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Article 1er. Le présent décret règle une matière communautaire.

Art. 2. Le présent décret est aussi appelé décret " Statut Education de base ".

Art. 3. Le présent décret s'applique aux membres du personnel directeur, enseignant et d'appui des centres d'éducation de base qui se trouvent dans l'une des situations suivantes :
  1° ils bénéficient d'une subvention-traitement du Ministère flamand de l'Enseignement et de la Formation ;
  2° ils se trouvent dans la position administrative au sens du chapitre 8.

Art. 4. Le Gouvernement flamand fixe les différentes fonctions et les classe dans des fonctions de recrutement, de sélection et de promotion.

Art. 5. Dans le présent décret, il faut entendre par :
  1° fonction : un poste occupé dans les centres d'éducation de base et subventionné par la Communauté flamande ;
  2° emploi : l'occupation concrète d'une fonction déterminée dans un centre d'éducation de base, exprimée en un nombre d'heures hebdomadaires ;
  3° titre : un titre tel que mentionné dans l'arrêté du Gouvernement flamand du 29 mai 2009 fixant les fonctions, titres et échelles de traitement des membres du personnel des centres d'éducation de base ;
  4° autorité du centre (antérieurement direction du centre) : l'autorité qui effectue, à l'égard du centre, les actes administratifs conformément aux compétences qui lui sont attribuées par ou en vertu de la loi, du décret ou des statuts ;
  5° collège de recours : le collège de recours de l'enseignement libre subventionné tel que visé à l'article 47septiesdecies du décret Statut Membres du personnel de l'Enseignement subventionné ;
  6° ancienneté de service : la période qui, nonobstant le volume de la charge, se compose du nombre de jours calendrier que le membre du personnel effectue du début à la fin de la période d'activité ininterrompue, y compris les jours de congé rémunérés et les régimes de congé assimilés à une période d'activité de service, où :
  a) l'ancienneté de service qu'un membre du personnel peut acquérir au maximum pendant une année scolaire, s'élève à douze mois, chaque mois comptant uniformément trente jours ;
  b) les périodes pendant lesquelles le membre du personnel se trouve en disponibilité pour cause de maladie sont également considérées comme des périodes d'ancienneté de service ;
  7° Federatie Centra voor Basiseducatie (fédération des centres d'éducation de base) : l'organisation de défense d'intérêts des centres d'éducation de base ;
  8° chambre de recours : la chambre de recours visée à l'article 69 du décret Statut Membres du personnel de l'Enseignement subventionné ;
  9° limite d'âge : la fin de l'année scolaire dans laquelle le membre du personnel a atteint l'âge légal de la retraite ;
  10° comité local de négociation : le comité local de concertation ou de négociation compétent pour les conditions de travail et les personnels ;
  11° Medex : le Service public fédéral Santé publique, Sécurité de la Chaîne alimentaire et Environnement, Expertise médicale, cellule Pensions ;
  12° charge : les prestations exprimées en heures par semaine, fournies par le membre du personnel dans une fonction déterminée dans un centre ;
  13° emplois organiques : les emplois organisés pour :
  a) les membres du personnel enseignant visés à l'article 85 du décret du 15 juin 2007 relatif à l'éducation des adultes ;
  b) les membres du personnel directeur et d'appui visés à l'article 87, §§ 1er et 2 du décret du 15 juin 2007 relatif à l'éducation des adultes ;
  14° conseil : un avocat, un membre du personnel du centre ou, pour le membre du personnel, un représentant d'une organisation syndicale agréée ou, pour l'autorité du centre, un représentant de la Federatie Centra voor Basiseducatie ;
  15° titulaire : le membre du personnel nommé à titre définitif ou désigné à titre temporaire dans un emploi, à l'exception du remplaçant ;
  16° année scolaire : la période du 1er septembre au 31 août de l'année suivante ;
  17° emploi vacant : un emploi qui n'a pas été attribué à un membre du personnel nommé à titre définitif ;
  18° vacance d'emploi : tout emploi complet ou incomplet qui est vacant, ou dont le titulaire ou son remplaçant est absent pour une période d'au moins dix jours ouvrables.

Art. 6. L'autorité du centre souscrit pour ses membres du personnel à une assurance responsabilité civile et assistance juridique de manière à ce que tous les personnels soient assurés dans l'exercice de leur charge si leur responsabilité civile est mise en cause ou une procédure juridique est entamée à leur encontre.
  Lorsque l'autorité du centre ne respecte pas cette obligation, elle prend en charge les frais que le membre du personnel doit couvrir lui-même à défaut de l'assurance précitée.
  La police d'assurance précitée peut être aisément consultée par les membres du personnel.
  Lorsqu'un membre du personnel lui-même, à charge d'un tiers qui n'est pas l'autorité du centre ou un de ses membres, intente une action en dommages-intérêts pour des dommages physiques ou matériels ou le préjudice moral qui en découle, subis dans ou par suite de l'exercice de sa fonction, l'autorité du centre assure l'assistance juridique.

Art. 7. Lorsque le membre du personnel cause des dommages à l'autorité du centre ou à des tiers lors de l'exercice de sa fonction, il n'est responsable qu'en cas de fraude et de faute grave.
  En cas de faute légère, il n'est responsable que si celle-ci revêt un caractère habituel plutôt qu'occasionnel.
  L'autorité du centre peut retenir, aux conditions visées à l'article 23 de la loi du 12 avril 1965 relative à la protection de la rémunération des travailleurs, sur le traitement les indemnités et les dédommagements qui lui sont dus en vertu du présent article et qui sont convenus après les faits avec le membre du personnel ou fixés par le juge.

Art. 8. Un membre du personnel peut, à tout moment, se faire assister ou se faire représenter par un conseil lors des procédures énoncées dans le présent décret.

Art. 9. L'autorité du centre met à la disposition de ses membres du personnel les moyens nécessaires à l'exercice de leur charge.

Art. 10. Lorsqu'un membre du personnel encourt, dans l'exercice de sa charge, des frais supplémentaires excédant les moyens prévus à l'article 9, l'autorité du centre rembourse ces frais à condition que le directeur du centre où le membre du personnel exerce sa charge l'ait autorisé au préalable à encourir ces frais.

Art. 11. Le Gouvernement flamand peut régler les frais de déplacement encourus par des membres du personnel pour le compte de l'autorité du centre. Le règlement existant reste applicable aussi longtemps que le Gouvernement flamand ne met pas à exécution la présente disposition.

Art. 12. Le membre du personnel qui, dans le cadre de sa désignation, crée des oeuvres qui relèvent du champ d'application de sa fonction ou de sa charge, conserve tous les droits moraux sur ces oeuvres et cède ses droits patrimoniaux à l'autorité du centre.

Art. 13. Les droits patrimoniaux visés à l'article 12 sont cédés sans indemnisation spécifique, dans leur l'étendue légale la plus totale, pour toutes les formes d'exploitation connues et pour toute la durée de protection des oeuvres au sens de l'article 12. L'autorité du centre peut librement exploiter ces oeuvres comme bon lui semble et n'est pas obligée de procéder à l'exploitation.

Art. 14. Lorsque l'oeuvre visée à l'article 12 est exploitée à l'avenir sous des formes d'exploitation encore inconnues actuellement, la participation aux bénéfices du membre du personnel sera égale à la participation aux bénéfices qui est accordée, conformément aux conditions du marché applicables au moment de l'exploitation, aux auteurs qui éditent leur oeuvre selon les mêmes formes d'exploitation dans le circuit commercial normal.

Art.14/1. [1 Ce chapitre prévoit la transposition partielle de la directive 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil.]1
  

Art.14/2. [1 Un membre du personnel qui remplit les conditions pour avoir droit, conformément à la réglementation en vigueur, à une interruption de carrière pour congé parental, pour assistance médicale, pour services de proximité ou pour soins palliatifs, a le droit, que le membre du personnel prenne ou non cette interruption de carrière, de demander pour une période ininterrompue de douze mois maximum un régime de travail flexible à des fins de soins.
   Un régime de travail flexible tel que visé à l'alinéa 1er, est une adaptation du régime de travail existant du membre du personnel.]1
  

Art.14/3. [1 Le membre du personnel qui veut un régime de travail flexible à des fins de soins tel que visé à l'article 14/2, remet à cet effet une demande écrite à l'autorité du centre au moins deux mois avant la date de début souhaitée ou, s'il s'agit d'une demande pour soins palliatifs, au moins deux semaines avant la date de début souhaitée. Les délais précités peuvent être réduits d'un commun accord entre l'autorité du centre et le membre du personnel. La demande précitée mentionne la date de début et la date de fin souhaitées, et la finalité des soins invoquée.
   L'autorité du centre a le droit de demander un document ou des documents étayant la finalité des soins invoquée conformément à l'alinéa 1er.]1
  

Art.14/4. [1 Tenant compte des besoins du membre du personnel et de la continuité de l'enseignement et de la prestation de services, l'autorité du centre peut accepter ou refuser la demande, visée à l'article 14/3, ou formuler une contre-proposition motivée consistant en un autre régime de travail flexible ou une autre période pour l'exercice du régime de travail flexible. Le report d'un régime de travail flexible ne doit pas avoir pour conséquence que le régime de travail flexible devienne impossible.
   L'autorité du centre remet au membre du personnel une réponse écrite dans les trente jours suivant la réception de la demande précitée par l'autorité du centre. Si l'autorité du centre refuse, elle communique la décision de refus motivée par écrit au membre du personnel. ".
   L'absence d'une réponse de l'autorité du centre ou une décision de refus non motivée ou insuffisamment motivée est assimilée à un accord.]1
  

Art.14/5. [1 Le membre du personnel a le droit, à la fin du régime de travail flexible, visé à l'article 14/2, de reprendre son régime de travail initial. ]1
  

Art.14/6. [1 Il peut être mis fin de manière anticipée au régime de travail flexible, visé à l'article 14/1. L'autorité du centre peut fixer un délai de préavis pour la demande d'arrêt.]1
  

Art. 15. Un membre du personnel se trouve totalement ou partiellement dans une des positions administratives suivantes :
  1° en activité de service ;
  2° en non-activité ;
  3° en disponibilité.
  Pour la détermination de sa position administrative, le membre du personnel est toujours censé se trouver en activité de service, sauf disposition formelle le plaçant, soit de plein droit, soit par décision de l'autorité du centre, dans une autre position administrative.

Art. 16. Le membre du personnel en activité de service a droit à un traitement, à l'avancement de traitement et peut faire valoir ses droits à une fonction de sélection ou de promotion, sauf disposition contraire.

Art. 17. Le Gouvernement flamand détermine les conditions auxquelles le membre du personnel peut prendre un congé assimilé à l'activité de service.

Art. 18. Le présent article s'applique aux membres du personnel bénéficiaires d'un congé de longue durée pour prestations réduites justifié par des raisons médicales.
  Par dérogation aux dispositions relatives aux désignations temporaires, un membre du personnel bénéficiaire d'un congé de longue durée pour prestations réduites justifié par des raisons médicales, n'est pas autorisé à étendre sa désignation temporaire en comparaison au volume de sa désignation temporaire à la veille du congé.
  Sans préjudice de l'application des conditions de nomination à titre définitif, un membre du personnel qui, à la veille du congé de longue durée pour prestations réduites justifié par des raisons médicales, est nommé partiellement à titre définitif ne peut étendre sa nomination à titre définitif que jusqu'à un volume qui soit tout au plus égal au volume de la réintégration dans son emploi approuvé dans la décision sur le congé.
  La partie de la charge définitive pour laquelle le membre du personnel prend le congé visé à l'alinéa 1er, devient un emploi vacant après une période de 24 mois du congé précité.
  Le membre du personnel dont l'emploi est considéré vacant conformément à l'alinéa 4, conserve, après la déclaration de vacance dudit emploi, les positions administrative et pécuniaire liées à son congé.

Art. 19. Le membre du personnel dans la position de non-activité n'a pas droit à un traitement et ne peut faire valoir ses titres à une fonction de sélection ou de promotion qu'aux conditions stipulées par le Gouvernement flamand.

Art. 20. Le membre du personnel se trouve dans la position administrative de non-activité dans les situations suivantes :
  1° lorsqu'il est en congé politique, y compris la période d'une éventuelle entrée en service différée après l'expiration du mandat ;
  2° lorsqu'un membre du personnel est admis à la pension temporaire suite à une décision de la commission des pensions de Medex. Pendant cette période de non-activité, le membre du personnel reste titulaire de son emploi. Lorsque le membre du personnel entre de nouveau en service après la pension temporaire attribuée, la période de non-activité est assimilée à une période d'activité de service.
  3° pendant les jours de congé de maladie non rémunérés ;
  4° pendant l'absence pour prestations réduites, pour le volume de l'absence.
  Le Gouvernement flamand détermine les conditions auxquelles le membre du personnel se trouve en non-activité.

Art. 21. Le membre du personnel qui s'absente sans justification est d'office dans la position de non-activité de service.

Art. 22. Le Gouvernement flamand détermine les conditions de mise en disponibilité pour cause de maladie.

Art. 23. Nul ne peut être mis ou maintenu en disponibilité pour maladie après la fin du mois au cours duquel il peut prétendre à une pension de retraite et compte trente années de service qui entrent en ligne de compte pour le calcul de la pension de retraite.
  L'alinéa 1er n'est pas applicable [1 aux membres du personnel suivants ]1 :
  1° [1 aux membres du personnel qui sont mis en disponibilité pour maladie et pour qui]1 un litige est pendant devant le tribunal du travail, si ce litige porte sur la non-reconnaissance d'une absence par suite d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle ou sur la date de consolidation ;
  2°[1 les membres du personnel qui sont mis en disponibilité pour maladie et pour qui]1 la procédure " accident subi en dehors de l'exercice de ses fonctions " n'est pas clôturée.
  [1 3° les membres du personnel qui sont partiellement mis en disponibilité pour maladie ou invalidité pendant un congé pour prestations réduites pour cause de maladie.]1
  

Art. 24. Le Gouvernement flamand fixe les conditions auxquelles les membres du personnel mis en disponibilité pour maladie peuvent prétendre à une subvention-traitement d'attente.

Art. 25. Le présent chapitre ne s'applique pas au membre du personnel exerçant la fonction de directeur.

Art. 26. L'autorité du centre désigne un membre du personnel temporaire pour une durée déterminée.
  Dès que le membre du personnel a acquis 24 mois d'ancienneté de service dans une période de 36 mois maximum dans le centre dans la fonction de désignation temporaire, l'autorité du centre désigne le membre du personnel pour une durée indéterminée dans un emploi de cette fonction.
  La désignation visée à l'alinéa 2 s'effectue au moins pour le volume des services que le membre du personnel rendait à la veille du passage à une désignation à durée indéterminée.

Art. 27. Une autorité du centre peut désigner temporairement un membre du personnel lorsque ce membre du personnel répond aux conditions visées à l'article 88, § 1er, du décret du 15 juin 2007 relatif à l'éducation des adultes et en outre :
  1° est de conduite irréprochable, attestée par un extrait du casier juridique délivré depuis un an maximum ;
  2° [1 ...]1
  3° répond aux exigences linguistiques visées aux articles 28 à 30 du présent décret.
  [2 § 2. Par dérogation à l'article 88, § 1er, 1°, c), du décret du 15 juin 2007 relatif à l'éducation des adultes, un membre du personnel peut être désigné temporairement à titre provisoire sur la base d'une demande valide d'équivalence de son diplôme introduite auprès du National Academic Recognition Information Centre (NARIC).
   La désignation temporaire à titre provisoire visée à l'alinéa 1er prend fin de plein droit et sans préavis conformément à l'article 32, 1°, à partir du moment où le membre du personnel ne se voit pas accorder, sur la base de la décision du NARIC, une équivalence qui satisfait comme titre de compétence pour une désignation à cette fonction. ]2
  

Art.27 DROIT FUTUR.
   Une autorité du centre peut désigner temporairement un membre du personnel lorsque ce membre du personnel répond aux conditions visées à l'article 88, § 1er, du décret du 15 juin 2007 relatif à l'éducation des adultes et en outre :
  1° est de conduite irréprochable, attestée par un extrait du casier juridique délivré depuis un an maximum ;
  2° [1 ...]1
  3° répond aux exigences linguistiques visées aux articles 28 à 30 du présent décret.
  [2 § 2. Par dérogation à l'article 88, § 1er, 1°, c), du décret du 15 juin 2007 relatif à l'éducation des adultes, un membre du personnel peut être désigné temporairement à titre provisoire sur la base d'une demande valide d'équivalence de son diplôme introduite auprès du National Academic Recognition Information Centre (NARIC).
  [3 Pendant la désignation temporaire à titre provisoire, le membre du personnel a droit à un traitement sur la base de l'échelle de traitement la plus basse applicable à la fonction concernée.]3
   La désignation temporaire à titre provisoire visée à l'alinéa 1er prend fin de plein droit et sans préavis conformément à l'article 32, 1°, à partir du moment où le membre du personnel ne se voit pas accorder, sur la base de la décision du NARIC, une équivalence qui satisfait comme titre de compétence pour une désignation à cette fonction. ]2

Art. 28. Un membre du personnel remplit les exigences linguistiques en matière de langue d'enseignement, si son recrutement est basé sur un titre obtenu dans la langue d'enseignement.

Art. 29. Un membre du personnel ne possédant pas un titre tel que visé à l'article 28, doit, pour ce qui est des exigences linguistiques en matière de langue d'enseignement, satisfaire aux conditions prévues aux alinéas 2 à 4.
  Un membre du personnel [1 désigné dans la fonction de directeur, de directeur adjoint, de collaborateur ou d'enseignant de l'éducation de base]1 maîtrise la langue d'enseignement au moins au niveau C1 du Cadre européen commun de Référence pour les Langues.
  Un membre du personnel [1 désigné dans la fonction de collaborateur administratif chargé de l'aide à la gestion, de collaborateur administratif exécutif ou d'expert du vécu en pauvreté et exclusion sociale]1, maîtrise la langue d'enseignement au moins au niveau B2 du Cadre européen commun de Référence pour les Langues.
  Par dérogation à l'alinéa 2, un membre du personnel [1 désigné dans la fonction d'enseignant de l'éducation de base]1 qui se consacre uniquement à l'enseignement d'une ou plusieurs langues étrangères vivantes, maîtrise la langue d'enseignement au moins au niveau B2 du Cadre européen commun de Référence pour les Langues.
  

Art. 30. § 1er. Un membre du personnel qui n'est pas porteur d'un titre tel que visé à l'article 28 fournit la preuve qu'il dispose des connaissances linguistiques visées à l'article 29 en présentant un des titres ou certificats figurant ci-après :
  1° tous les titres délivrés par les établissements d'enseignement agréés, financés ou subventionnés par la Communauté flamande attestant du niveau de connaissance linguistique visée à l'article 29 ;
  2° tous les titres qui sont équivalents aux titres mentionnés au point 1° attestant du niveau de connaissance linguistique visée à l'article 29 ;
  3° ou à l'aide d'un titre, d'un certificat ou d'une attestation que le membre du personnel a obtenu, à condition que ce titre, ce certificat ou cette attestation atteste du niveau requis du Cadre européen commun de référence pour les Langues. Le Gouvernement flamand est autorisé à créer un jury ou à faire organiser des examens par un ou plusieurs établissements d'enseignement financés ou subventionnés par la Communauté flamande. Le Gouvernement flamand est autorisé à intégrer un titre, un certificat ou une attestation obtenu devant un jury légalement ou réglementairement constitué, dans les niveaux du Cadre européen commun de référence pour les Langues.
  § 2. Lorsqu'un centre éprouve des difficultés à recruter un candidat qui possède la compétence linguistique requise, le centre peut recruter un candidat ne disposant pas de la compétence linguistique requise. Sur demande, le Gouvernement flamand accorde à ce candidat une dérogation temporaire valable pour un délai de 3 ans à compter de la date de la première désignation dans une fonction.
  Pendant le délai précité de trois ans, le membre du personnel ayant obtenu la dérogation précitée n'est pas admissible à une nomination à titre définitif ou à une désignation temporaire à durée indéterminée, à moins qu'il ne remplisse, avant la fin de cette période, les conditions relatives aux exigences linguistiques visées à l'article 29.

Art. 31. § 1er. Toute désignation temporaire ainsi que toute modification que l'on y apporte doivent être confirmées par écrit pour chaque membre du personnel au plus tard à la date d'entrée en service du membre du personnel. La convention écrite indiquera :
  1° le nom et l'adresse du centre d'éducation de base ;
  2° l'identité du membre du personnel ;
  3° la fonction à exercer et le volume de charge ;
  4° la période dans le cas d'une désignation temporaire à durée déterminée et, le cas échéant, le titulaire qui est remplacé ;
  5° s'il s'agit ou non d'un emploi vacant.
  La convention de désignation temporaire à durée déterminée ou à durée indéterminée est établie en deux exemplaires au moins, un exemplaire étant destiné au membre du personnel.
  § 2. A défaut d'une convention écrite au sens du paragraphe 1er, le membre du personnel est censé être désigné dans la fonction, la charge et l'emploi qu'il exerce effectivement.
  § 3. L'autorité du centre prépare au sein du comité local de négociation un règlement sur la résidence administrative des membres du personnel. Ce règlement est intégré dans le règlement de travail.

Art. 32. Une désignation temporaire cesse de plein droit et sans préavis pour tout ou partie de la charge dans les situations suivantes :
  1° lorsque le membre du personnel ne répond plus aux conditions visées à l'article 27 ;
  2° au moment où l'emploi est attribué à un autre membre du personnel par une nomination à titre définitif ;
  3° au moment où le membre du personnel temporaire est nommé à titre définitif ;
  4° à compter de la date où l'emploi occupé ne peut plus être subventionné en tout ou en partie ;
  5° lorsque le membre du personnel, sauf cas de force majeure, ne reprend pas le travail après une absence autorisée et reste absent, sans motif valable, pendant une période ininterrompue de plus de dix jours calendrier ;
  6° lorsque le membre du personnel abandonne son poste sans motif valable et reste absent pendant une période ininterrompue de plus de dix jours calendrier ;
  7° lorsque le membre du personnel se trouve dans les situations où l'application des lois civiles et pénales entraîne la cessation des fonctions ;
  8° lorsque le membre du personnel a atteint la limite d'âge de départ à la retraite, sauf si le membre du personnel concerné et l'autorité du centre conviennent de prolonger la désignation, chaque fois par une année scolaire maximum ;
  9° lors du retour du titulaire de l'emploi ou du membre du personnel qui le remplace temporairement ;
  10° lors du licenciement pour motif grave ;
  11° au plus tard à l'expiration du délai pour lequel le membre du personnel a été désigné ;
  12° lorsque le membre du personnel est admis à une pension de retraite anticipée définitive pour motif de santé ou d'inaptitude physique ;
  13° à la fin de l'année scolaire au plus tard. Cette disposition ne s'applique cependant pas aux membres du personnel désignés temporairement à durée indéterminée.
  Afin de remédier à une pénurie sur le marché de l'emploi, le Gouvernement flamand peut fixer les conditions auxquelles un membre du personnel définitivement mis à la retraite pour atteinte de la limite d'âge visée à l'alinéa 1er, 8°, peut être désigné à une fonction de recrutement comme membre du personnel temporaire. Cette désignation se fait sans préjudice de l'application du chapitre 9 du présent décret. Le membre du personnel est toujours désigné pour une durée déterminée et n'acquiert aucun droit à une désignation temporaire à durée indéterminée.

Art. 33. Un membre du personnel désigné temporairement à durée déterminée peut volontairement cesser sa désignation pendant la première moitié de la durée convenue. Le membre du personnel respecte un délai de préavis conformément à l'article 34, étant entendu que l'ancienneté de service à prendre en considération est limitée au délai de la dernière période ininterrompue de désignation.
  Sous peine de nullité, la notification de la cessation volontaire des fonctions mentionne le début et la durée du préavis.
  La notification de la cessation de fonctions volontaire se fait, sous peine de nullité, par la remise d'un document écrit à l'autorité du centre. La signature de l'autorité du centre sur le duplicata de l'écrit constitue uniquement un avis de prise de connaissance. La notification peut également se faire par une lettre recommandée qui sort ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition ou encore par exploit d'huissier.
  L'autorité du centre et le membre du personnel peuvent, de commun accord, mettre fin à la désignation. Cela apparaît d'un écrit. L'écrit mentionne la date de la cessation de fonctions et est signé par les deux parties.

Art. 34. Un membre du personnel peut renoncer à sa désignation à durée indéterminée à condition de respecter un délai de préavis de :
  1° une semaine pour une ancienneté de service inférieure à trois mois ;
  2° deux semaines pour une ancienneté de service comprise entre trois mois et moins de six mois ;
  3° trois semaines pour une ancienneté de service comprise entre six mois et moins de douze mois ;
  4° quatre semaines pour une ancienneté de service comprise entre douze mois et moins de dix-huit mois ;
  5° cinq semaines pour une ancienneté de service comprise entre dix-huit mois et moins de vingt-quatre mois ;
  6° six semaines pour une ancienneté de service comprise entre deux ans et moins de quatre ans ;
  7° sept semaines pour une ancienneté de service comprise entre quatre ans et moins de cinq ans ;
  8° neuf semaines pour une ancienneté de service comprise entre cinq ans et moins de six ans ;
  9° dix semaines pour une ancienneté de service comprise entre six ans et moins de sept ans ;
  10° douze semaines pour une ancienneté de service comprise entre sept ans et moins de huit ans ;
  11° treize semaines pour une ancienneté de service de huit ans ou plus.
  Le délai de préavis prend cours le lundi suivant la semaine pendant laquelle le délai de préavis a été notifié.
  Sous peine de nullité, la notification de la démission mentionne le début et la durée du préavis.
  La notification du préavis est faite, sous peine de nullité, par la remise d'un document écrit à l'autorité du centre. La signature de l'autorité du centre sur le duplicata de l'écrit constitue uniquement un avis de prise de connaissance. La notification peut également se faire par une lettre recommandée qui sort ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition ou encore par exploit d'huissier.
  L'autorité du centre et le membre du personnel peuvent, de commun accord, mettre fin à la désignation. Une telle action est établie par écrit. L'écrit mentionne la date de la cessation de fonctions et est signé par les deux parties.

Art. 35. Chaque membre du personnel désigné à durée déterminée ou à durée indéterminée peut être licencié pour motif grave par l'autorité du centre.
  Dans l'alinéa 1er, on entend par motif grave : un manquement grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute continuation de la désignation temporaire.
  Licenciement pour motif grave ne peut plus être invoqué lorsque le fait justifiant ce licenciement est connu depuis trois jours ouvrables au moins par l'autorité du centre.
  Seul le motif grave notifié par lettre recommandée dans les trois jours ouvrables qui suivent le licenciement peut être invoqué pour justifier le licenciement.
  Dans les cinq jours calendrier de la réception du licenciement pour motif grave, le membre du personnel peut introduire par lettre recommandée un recours auprès de la chambre de recours compétente. Lorsque le licenciement est reçu au cours d'une période d'au moins sept jours de vacances consécutifs, la période précitée de cinq jours calendrier est prolongée de la durée de la période de vacances. L'introduction d'un recours n'est pas suspensive.
  Le Gouvernement flamand fixe les modalités de la procédure de recours et garantit les droits de défense des personnels intéressés.
  La chambre de recours se prononce en dernière instance sur le recours.

Art. 36. La désignation temporaire est suspendue pendant les périodes suivantes :
  1° la protection de la maternité et le congé de maternité ;
  2° l'incapacité de travail suite à un accident ou à une maladie.
  Les périodes visées à l'alinéa 1er sont assimilées à une activité de service, à l'exception de la période de jours de congé de maladie non rémunérés.

Art. 37. A la fin de chaque période d'occupation, l'autorité du centre ou un mandaté désigné par l'autorité du centre délivre au membre du personnel une attestation mentionnant les dispositions de l'article 31, 1° à 4°.

Art. 38. Le présent chapitre ne s'applique pas au membre du personnel exerçant la fonction de directeur.

Art. 39. § 1er. Un membre du personnel peut être nommé à titre définitif s'il répond, au moment de la nomination définitive, outre aux conditions définies à l'article 27, aux conditions suivantes :
  1° avoir au moins 24 mois d'ancienneté de service dans une période de 36 mois maximum dans le centre d'éducation de base au 31 août de l'année scolaire précédant la date de la nomination à titre définitif dans la fonction en question ;
  2° être porteur d'un titre requis ou jugé suffisant tel que fixé dans l'arrêté du Gouvernement flamand du 29 mai 2009 fixant les fonctions, titres et échelles de traitement des membres du personnel des centres d'éducation de base ;
  3° ne pas avoir obtenu dans la fonction en question comme dernière évaluation une évaluation se clôturant par la conclusion finale " insuffisant " auprès du centre d'éducation de base où l'emploi est vacant. Lorsque le membre du personnel n'a pas été évalué, cette condition est censée être remplie.
  § 2. Une nomination à titre définitif prend toujours cours au 1er janvier et n'est possible que dans un emploi organique vacant.
  § 3. Une autorité du centre ne peut procéder à une nomination définitive d'un membre du personnel qu'à condition de prendre en considération le pourcentage maximum suivant :
  1° les membres du personnel nommés à titre définitif désignés conformément à l'article 85 du décret du 15 juin 2007 relatif à l'éducation des adultes, correspondent au maximum à [1 77 %]1 des équivalents à temps plein organiques attribués chaque année à ce centre par la Communauté flamande, en prenant comme point de référence le 15 septembre de l'année calendrier précédant la date de la nomination définitive ;
  2° les membres du personnel nommés à titre définitif désignés conformément à l'article 87, § 2, du décret précité, correspondent au maximum à [1 77 %]1 de l'enveloppe de points organique attribuée chaque année à ce centre par la Communauté flamande, en prenant comme point de référence le 15 septembre de l'année calendrier précédant la date de la nomination définitive.
  § 4. Sans préjudice de l'application du paragraphe 3, l'autorité du centre nomme toujours le membre du personnel qui compte le plus d'ancienneté de service dans le centre. A cette fin, elle établit annuellement au plus tard le 31 août de l'année scolaire précédant la date de la nomination à titre définitif une liste indiquant la place occupée par le membre du personnel.
  Le comité local de négociation s'engage à trouver un accord sur la nomination à titre définitif lorsque plusieurs membres du personnel possèdent la même ancienneté de service.
  [2 § 4/1. Par dérogation aux paragraphes 3 et 4, des membres du personnel peuvent être nommés à titre définitif une seule fois le 1er janvier 2022, en sus du pourcentage maximal visé au paragraphe 3, s'ils répondent à toutes les conditions suivantes ;
   1° ils ont atteint l'âge de cinquante-cinq ans le 1er janvier 2022 ;
   2° ils sont employés le 1er septembre 2021 ;
   3° ils ont une ancienneté de service d'au moins vingt années au sein de l'éducation de base.]2
  § 5. Un membre du personnel est nommé pour le volume de sa désignation à durée indéterminée ou pour le volume de son autre charge temporaire qui lui a été confiée conformément à l'article 65, à laquelle il est désigné à la veille de la nomination. Il ne peut être dérogé au volume précité que lorsque le centre souffre d'une insuffisance d'emplois organiques ou que lorsque le pourcentage de nomination est dépassé.
  § 6. Pour une nomination à titre définitif au 1er janvier de l'année scolaire, le centre informe tous les membres du personnel du centre de tout emploi vacant au plus tard le 15 octobre de l'année calendrier précédant la date de la nomination à titre définitif.
  § 7. L'autorité du centre prononce la nomination à titre définitif le 1er janvier de l'année scolaire à condition que l'emploi soit toujours vacant à ce moment.
  § 8. Le Gouvernement flamand détermine les règles suivant lesquelles l'autorité du centre doit communiquer la nomination à titre définitif au service compétent du Ministère flamand de l'Enseignement et de la Formation de manière à ce que la nomination sorte ses effets vis-à-vis de l'Autorité flamande.
  

Art. 40. § 1er. Toute nomination à titre définitif ainsi que toute modification que l'on apporte au volume d'une nomination à titre définitif dans une fonction est confirmée par écrit dans une convention. La convention indiquera au moins :
  1° le nom et l'adresse du centre d'éducation de base ;
  2° l'identité du membre du personnel ;
  3° la fonction à exercer et le volume de charge.
  La convention de nomination à titre définitif est établie en deux exemplaires au moins, dont l'un est destiné au membre du personnel.
  § 2. A défaut d'une convention écrite au sens du paragraphe 1er, le membre du personnel est censé être nommé à titre définitif dans la fonction, la charge et l'emploi qu'il exerce effectivement.
  § 3. L'autorité du centre prépare au sein du comité local de négociation une réglementation sur la résidence administrative des membres du personnel. Cette réglementation est intégrée dans le règlement de travail.

Art. 41. Une nomination à titre définitif prend fin d'office et sans préavis pour tout ou partie de la charge pour un membre du personnel :
  1° si le membre du personnel cesse de répondre aux conditions visées à l'article 27 ;
  2° si, après une absence autorisée, il néglige, sans motif valable, sauf cas de force majeure, de reprendre son service et reste absent pendant une période ininterrompue de plus de dix jours calendrier ;
  3° s'il abandonne son emploi sans motif valable et reste absent pendant une période ininterrompue de plus de dix jours calendrier ;
  4° s'il se trouve dans une des situations dans lesquelles l'application des lois civiles et pénales entraîne la cessation des fonctions ;
  5° s'il est admis à une pension de retraite anticipée définitive pour motif de santé ou inaptitude physique ;
  6° si, rappelé en activité de service, il refuse, sans motif valable, d'occuper l'emploi attribué par l'autorité du centre;
  7° s'il est mis à la retraite pour limite d'âge, sauf si le membre du personnel concerné et l'autorité du centre conviennent de prolonger la désignation, chaque fois pour une année scolaire maximum.
  La fin des fonctions est notifiée au membre du personnel. Sous peine de nullité, cette notification ne peut être faite que par l'envoi d'une lettre recommandée qui sort ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition ou encore par exploit d'huissier, étant entendu que cette nullité ne peut être couverte par le membre du personnel et qu'elle est constatée d'office par le juge.
  La fin des fonctions est motivée par l'autorité du centre.

Art. 42. Un membre du personnel nommé à titre définitif peut cesser volontairement, en tout ou en partie, ses fonctions s'il continue à exercer une charge à titre définitif à mi-temps au moins en cas de cessation partielle des fonctions.
  Dans les cas précités, la cessation des fonctions se fait dans le respect d'un délai de préavis conformément à l'article 34.
  Le délai de préavis prend cours le lundi suivant la semaine pendant laquelle le délai de préavis a été notifié.
  Sous peine de nullité, la notification de la cessation des fonctions mentionne le début et la durée du préavis.
  La notification de la cessation des fonctions est faite, sous peine de nullité, par la remise d'un document écrit à l'autorité du centre. La signature de l'autorité du centre sur le duplicata de l'écrit constitue uniquement un avis de prise de connaissance. La notification peut également se faire par une lettre recommandée qui sort ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition ou encore par exploit d'huissier.
  L'autorité du centre et le membre du personnel peuvent, de commun accord, mettre fin à la nomination à titre définitif. Une telle action est établie par écrit. L'écrit mentionne la date de la cessation des fonctions et est signé par les deux parties.

Art. 43. § 1er. L'autorité du centre peut licencier un membre du personnel pour motif grave.
  Dans l'alinéa 1er, on entend par motif grave : un manquement grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute continuation de la nomination à titre définitif.
  Licenciement pour motif grave ne peut plus être invoqué lorsque le fait justifiant ce licenciement est connu depuis trois jours ouvrables au moins par l'autorité du centre.
  § 2. Seul le motif grave notifié par lettre recommandée dans les trois jours ouvrables qui suivent le licenciement peut être invoqué pour justifier le licenciement.
  § 3. Dans les cinq jours calendrier de la réception du licenciement pour motif grave, le membre du personnel peut introduire par lettre recommandée un recours auprès de la chambre de recours compétente. Lorsque le licenciement est reçu au cours d'une période d'au moins sept jours de vacances consécutifs, la période précitée de cinq jours calendrier est prolongée de la durée de la période de vacances. Le recours n'est pas suspensif.
  § 4. Le Gouvernement flamand fixe les modalités de la procédure de recours et garantit les droits de défense des personnels intéressés.
  La chambre de recours se prononce en dernière instance sur le recours.
  § 5. En vue de la reprise du membre du personnel dans le régime de l'assurance chômage, de l'assurance maladie et de l'assurance maternité, le Ministère flamand de l'Enseignement et de la Formation paie les cotisations des employeurs et des travailleurs.
  La durée de la période couverte ne peut dépasser la durée de la nomination du membre du personnel licencié.

Art. 44. La fonction de directeur est exercée par des membres du personnel qui sont désignés à titre temporaire ou nommés à titre définitif.

Art. 45. Une autorité du centre peut conférer un emploi à temps plein dans une fonction de directeur soit à un seul membre du personnel, soit à deux membres du personnel chargés chacun d'un emploi à mi-temps.

Art. 46. Toute désignation dans la fonction de directeur est établie par écrit selon les dispositions et en reprenant les mentions de l'article 31.

Art. 47. Une désignation temporaire dans la fonction de directeur peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée et est conférée par l'autorité du centre.

Art. 48. La fonction de directeur peut être attribuée temporairement :
  1° lorsque le titulaire de la fonction est temporairement absent ;
  2° dans l'attente d'une nomination définitive dans la fonction de directeur dans un centre.
  Afin de remédier à une pénurie sur le marché de l'emploi, le Gouvernement flamand peut fixer les conditions auxquelles un membre du personnel définitivement mis à la retraite pour atteinte de la limite d'âge visée à l'article 32, alinéa 1er, 8°, peut être désigné à une fonction de directeur comme membre du personnel temporaire. Cette désignation se fait sans préjudice de l'application des dispositions du présent décret. Le membre du personnel est toujours désigné pour une durée déterminée.

Art. 49. Une autorité du centre peut désigner temporairement un membre du personnel lorsque le membre du personnel répond aux conditions visées à l'article 88, § 1er, du décret du 15 juin 2007 relatif à l'éducation des adultes et en plus :
  1° est de conduite irréprochable, attestée par un extrait du casier juridique délivré depuis un an maximum ;
  2° [1 ...]1
  3° répond aux exigences linguistiques visées aux articles 28 à 30 du présent décret ;
  4° est porteur d'un titre jugé suffisant pour la fonction tel que prévu par le Gouvernement flamand dans l'arrêté du Gouvernement flamand du 29 mai 2009 fixant les fonctions, titres et échelles de traitement des membres du personnel des centres d'éducation de base.
  

Art. 50. Une désignation temporaire prend fin d'office et sans préavis pour tout ou partie de la charge conformément à l'article 32.

Art. 51. Un directeur désigné en tant que temporaire à durée déterminée peut volontairement cesser ses fonctions conformément à l'article 33.
  Sous peine de nullité, la notification de la cessation des fonctions mentionne le début et la durée du préavis.
  La notification du préavis est faite, sous peine de nullité, par la remise d'un document écrit à l'autorité du centre. La signature de l'autorité du centre sur le duplicata de l'écrit constitue uniquement un avis de prise de connaissance. La notification peut également se faire par une lettre recommandée qui sort ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition ou encore par exploit d'huissier.
  L'autorité du centre et le membre du personnel peuvent, de commun accord, mettre fin à la désignation. Une telle action est établie par écrit. L'écrit mentionne la date de la cessation des fonctions et est signé par les deux parties.

Art. 52. Un directeur peut mettre fin à sa désignation à durée indéterminée à condition de respecter un délai de préavis de conformément à l'article 34.
  Le délai de préavis prend cours le lundi suivant la semaine pendant laquelle le délai de préavis a été notifié.
  Sous peine de nullité, la notification de la fin de la désignation mentionne le début et la durée du préavis.
  La notification de la fin de sa désignation est faite, sous peine de nullité, par la remise d'un document écrit à l'autorité du centre. La signature de l'autorité du centre sur le duplicata de l'écrit constitue uniquement un avis de prise de connaissance. La notification peut également se faire par une lettre recommandée qui sort ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition ou encore par exploit d'huissier.
  L'autorité du centre et le membre du personnel peuvent, de commun accord, mettre fin à la désignation. Une telle action est établie par écrit. L'écrit mentionne la date de la cessation des fonctions et est signé par les deux parties.

Art. 53. Un membre du personnel étant désigné à titre temporaire comme directeur peut être licencié pour motif grave.
  Dans l'alinéa 1er, on entend par motif grave : un manquement grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute continuation de la désignation temporaire.
  Licenciement pour motif grave conformément aux dispositions du présent article ne peut plus être invoqué lorsque le fait justifiant ce licenciement est connu depuis trois jours au moins par l'autorité du centre.
  Seul le motif grave notifié par lettre recommandée dans les trois jours ouvrables qui suivent le licenciement peut être invoqué pour justifier le licenciement.
  Dans les cinq jours calendrier de la réception du licenciement pour motif grave, le directeur peut introduire par lettre recommandée un recours auprès de la chambre de recours compétente. Lorsque le licenciement est reçu au cours d'une période d'au moins sept jours de vacances consécutifs, la période précitée de cinq jours calendrier est prolongée de la durée de la période de vacances. L'introduction d'un recours n'est pas suspensive.
  Le Gouvernement flamand fixe les modalités de la procédure de recours et garantit les droits de défense des personnels intéressés.
  La chambre de recours se prononce en dernière instance sur le recours.

Art. 54. § 1er. La désignation temporaire est suspendue pendant les périodes suivantes :
  1° la protection de la maternité et le congé de maternité ;
  2° l'incapacité de travail suite à un accident ou à une maladie.
  Les périodes visées à l'alinéa 1er sont assimilées à une activité de service, à l'exception de la période de jours de congé de maladie non rémunérés.
  § 2. En cas d'un congé donné par l'autorité du centre avant ou pendant les périodes visées au paragraphe 1er, le délai de préavis est suspendu pendant cette période.
  § 3. En cas d'un congé donné par l'autorité du centre avant ou pendant au moins sept jours de vacances consécutives, le délai de préavis est suspendu pendant cette période de vacances.

Art. 55. L'autorité du centre nomme un directeur au plus tard à la fin de la deuxième année scolaire complète à compter de la désignation temporaire dans l'emploi à condition que l'emploi dans lequel il est désigné soit encore vacant à ce moment.
  Lorsqu'il n'y a pas d'emploi vacant conformément à l'alinéa 1er à ce moment, l'autorité scolaire attribue la nomination à titre définitif dès que l'emploi devient vacant.
  Pour pouvoir prétendre à une nomination à titre définitif, le membre du personnel doit répondre aux conditions suivantes :
  1° être porteur d'un titre jugé suffisant pour la fonction tel que prévu par le Gouvernement flamand dans l'arrêté du Gouvernement flamand du 29 mai 2009 fixant les fonctions, titres et échelles de traitement des membres du personnel des centres d'éducation de base ;
  2° ne pas avoir obtenu comme dernière évaluation une évaluation se clôturant par la conclusion finale " insuffisant " dans la fonction de directeur auprès du centre d'éducation de base où l'emploi est vacant. Lorsque le membre du personnel n'a pas été évalué, cette condition est censée être remplie ;
  3° répondre aux conditions générales de recrutement visées à l'article 49.

Art. 56. Le Gouvernement flamand détermine les règles suivant lesquelles la nomination dans la fonction de directeur doit être communiquée au service compétent du Ministère flamand de l'Enseignement et de la Formation de manière à ce qu'elle sorte ses effets vis-à-vis de l'Autorité flamande.

Art. 57. Après accord de l'autorité du centre, un directeur peut renoncer volontairement à la nomination à titre définitif dans la fonction en question. Le membre du personnel qui était nommé à titre définitif auparavant dans ce centre d'éducation de base peut à ce moment réintégrer sa fonction précédente à laquelle il était nommé à titre définitif dans ce centre. Dans ce cas, il peut être dérogé au pourcentage maximum pour les nominations à titre définitif au sens de l'article 39, § 3.
  Le membre du personnel le notifie, avant le 1er juin, par lettre recommandée à l'autorité du centre. La date précitée du 1er juin peut être remplacée par une date ultérieure, soit en accord mutuel entre le membre du personnel intéressé et l'autorité du centre, soit de manière unilatérale par le membre du personnel en raison d'une évaluation ayant pour conclusion finale " insuffisant " qui lui a été attribuée en application du cycle de développement.

Art. 58. Une nomination à titre définitif prend fin de plein droit et sans préavis pour tout ou partie de la charge pour un directeur :
  1° si le membre du personnel ne répond plus aux conditions visées à l'article 49 ;
  2° si, après une absence autorisée, il néglige, sans motif valable, sauf cas de force majeure, de reprendre son service et reste absent pendant une période ininterrompue de plus de dix jours calendrier ;
  3° s'il abandonne son emploi sans motif valable et reste absent pendant une période ininterrompue de plus de dix jours calendrier ;
  4° s'il se trouve dans une des situations dans lesquelles l'application des lois civiles et pénales entraîne la cessation des fonctions ;
  5° s'il est admis à une pension de retraite anticipée définitive pour motif de santé ou inaptitude physique ;
  6° si, rappelé en activité de service, il refuse, sans motif valable, d'occuper l'emploi attribué par l'autorité du centre ;
  7° s'il est mis à la retraite pour limite d'âge, sauf si le membre du personnel concerné et l'autorité du centre conviennent de prolonger la désignation, chaque fois pour une année scolaire maximum.
  Cette fin de fonctions est notifiée au directeur. Sous peine de nullité, cette notification ne peut être faite que par l'envoi d'une lettre recommandée qui sort ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition ou encore par exploit d'huissier, étant entendu que cette nullité ne peut être couverte par le membre du personnel et qu'elle est constatée d'office par le juge.
  La fin des fonctions est motivée par l'autorité du centre.

Art. 59. Un membre du personnel nommé à titre définitif comme directeur peut être licencié pour motif grave.
  Dans l'alinéa 1er, on entend par motif grave : un manquement grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute continuation de la désignation temporaire.
  Licenciement pour motif grave conformément aux dispositions du présent article ne peut plus être invoqué lorsque le fait justifiant ce licenciement est connu depuis trois jours ouvrables au moins par l'autorité du centre.
  Seul le motif grave notifié par lettre recommandée dans les trois jours ouvrables qui suivent le licenciement peut être invoqué pour justifier le licenciement.
  Dans les cinq jours calendrier de la réception du licenciement pour motif grave, le directeur peut introduire par lettre recommandée un recours auprès de la chambre de recours. Lorsque le licenciement est reçu au cours d'une période d'au moins sept jours de vacances consécutifs, la période précitée de cinq jours calendrier est prolongée de la durée de la période de vacances. L'introduction d'un recours n'est pas suspensive.
  Le Gouvernement flamand fixe les modalités de la procédure de recours et garantit les droits de défense des personnels intéressés.
  La chambre de recours se prononce en dernière instance sur le recours.

Art. 60. Dans la présente section, on entend par fonction dans laquelle un membre du personnel est désigné en qualité de temporaire : une désignation temporaire à durée déterminée.

Art. 61. L'autorité du centre peut accorder un congé au membre du personnel pour exercer une charge temporaire dans l'enseignement subventionné, les centres subventionnés, l'enseignement communautaire, auprès de l'inspection, des services d'encadrement pédagogique ou de l'inspection et de l'encadrement des cours philosophiques, des centres d'éducation de base et des instituts supérieurs.

Art. 62. Moyennant son accord, le membre du personnel peut renoncer entièrement ou partiellement à l'exécution de la charge pour laquelle il est nommé à titre définitif afin de s'acquitter dans une fonction de recrutement, de sélection ou de promotion d'une autre charge pour laquelle il n'est pas nommé à titre définitif.

Art. 63. Le membre du personnel est chargé dans un centre d'éducation de base de l'autre charge conformément au chapitre 9 du présent décret régissant la désignation temporaire.

Art. 64. Pendant la période que le membre du personnel d'un centre d'éducation de base exerce temporairement une autre charge et avant la fin de celle-ci, les mêmes règles que celles applicables aux personnels temporaires sont d'application à la fonction exercée temporairement par le membre du personnel.

Art. 65. Par dérogation à l'article 64, le membre du personnel continue à être considéré, pendant la période de désignation temporaire, comme un membre du personnel définitif pour l'application des dispositions réglementaires sur :
  1° le congé de maternité ;
  2° le congé d'écartement du risque de maladie professionnelle et de congé de protection de la maternité ;
  3° le congé pour cause de maladie ou d'infirmité, y compris les accidents du travail, les accidents survenus sur le chemin du travail et les maladies professionnelles ;
  4° l'ancienneté pour la fixation du droit au congé pour cause de maladie ou d'infirmité ;
  5° l'octroi d'une indemnité pour frais funéraires.
  Le présent article n'est pas applicable au membre du personnel qui exerce une charge temporaire auprès d'un institut supérieur.

Art. 66. Le Gouvernement flamand précise la réglementation relative à la position administrative et au statut pécuniaire des personnels qui accomplissent temporairement une autre charge dans une autre fonction dans laquelle ils ne sont pas nommés à titre définitif.

Art. 67. Des membres du personnel peuvent bénéficier d'un congé pour mission ou d'un congé pour mission spéciale pour des services ou des projets dans l'intérêt de l'enseignement.
  Dans l'alinéa 1er, il faut entendre par services ou projets dans l'intérêt de l'enseignement : les services ou projets qui misent sur un meilleur fonctionnement de l'enseignement par le biais d'innovations ou d'expériences dans le domaine de l'enseignement, de la politique de l'enseignement ou de la recherche pédagogique dont les mots clé sont participation, soutien et accompagnement.

Art. 68. Le Gouvernement flamand détermine les conditions auxquelles les membres du personnel obtiennent un congé pour mission à condition qu'ils remboursent le traitement.
  Le Gouvernement flamand arrête :
  1° à l'égard du service ou du projet, pour quels services et projets le congé pour mission est limité à une durée maximale déterminée ;
  2° à l'égard du membre du personnel intéressé :
  a) pour quels services et projets le congé est limité à une durée maximale déterminée ;
  b) les conséquences pour la position administrative et le statut pécuniaire du membre du personnel concerné ;
  3° à l'égard de l'établissement où le membre du personnel est désigné, la façon dont l'établissement est associé au processus décisionnel.

Art. 69. Le Gouvernement flamand fixe les modalités suivant lesquelles une contribution financière peut être demandée à une organisation pour les frais administratifs liés à la demande, au profit d'un membre du personnel, d'un congé pour mission, d'un congé pour missions syndicales, d'un congé pour l'exercice d'une fonction auprès d'un cabinet ministériel ou d'un congé pour l'accomplissement de prestations pour des groupes politiques reconnus dans les chambres législatives ou leurs présidents.
  La contribution financière visée à l'alinéa 1er n'est demandée qu'aux organisations qui se sont engagées à rembourser au Ministère de l'Enseignement et de la Formation le traitement du membre du personnel augmenté de toutes les indemnités et allocations payées par le Ministère de l'Enseignement et de la Formation, pour la période précitée, sur présentation d'un relevé de paiement écrit.

Art. 70. § 1er. Aux conditions déterminées par le Gouvernement flamand, les personnels peuvent obtenir un congé pour mission spéciale, sans remboursement du traitement, dans le cadre des services ou projets suivants :
  1° les services d'encadrement pédagogique et la formation continue à l'initiative des associations représentatives des pouvoirs organisateurs de l'enseignement subventionné et à l'initiative de l'Enseignement communautaire ;
  2° les écoles européennes ;
  3° les projets pour lesquels il est prévu un remplacement par des contractuels subventionnés, qui sont rémunérés par le Département de l'Enseignement et de la Formation, ou par des personnels visés à l'article V.16 de l'arrêté du Gouvernement flamand du 28 octobre 2016 portant codification de certaines dispositions relatives à l'enseignement ;
  4° une mission dans l'association qui organise l'école maternelle itinérante flamande suivant les articles 168 et 169 du décret du 25 février 1997 relatif à l'enseignement fondamental ;
  5° le poste de secrétaire d'une commission de réaffectation ;
  6° [1 ...]1 ;
  7° les projets qui s'inscrivent dans les projets d'échange européens et bilatéraux approuvés par la Communauté flamande ;
  8° les projets européens d'enseignement soutenus par l'Union européenne ;
  9° l'accompagnement et le soutien des structures de participation dans l'enseignement ;
  10° une charge auprès de l'école internationale Ferney-Voltaire ;
  11° les projets du Ministre flamand chargé de l'enseignement.
  § 2. Le Gouvernement flamand peut étendre la liste mentionnée à l'alinéa 1er en ajoutant des initiatives et des projets présentant un intérêt particulier pour l'enseignement.
  § 3. Le Gouvernement flamand détermine les modalités des congés pour mission spéciale. Le nombre total de congés pour mission spéciale tel que prévu au paragraphe 1er, 11°, est fixé pour l'enseignement communautaire et l'enseignement subventionné ensemble à [2 25,5]2 équivalents à temps plein au maximum, dont 12 équivalents à temps plein au minimum sont réservés à l'enseignement communautaire et aux groupements représentatifs des pouvoirs organisateurs.
  

Art. 71. Le membre du personnel nommé à titre définitif qui a été mis en disponibilité pour cause de maladie après épuisement du congé de maladie, peut demander à l'autorité du centre qu'une concertation ait lieu sur les possibilités d'emploi après l'incapacité de travail. L'autorité du centre organise au plus vite la concertation et à cet effet elle invite le conseiller en prévention-médecin du travail.
  La concertation entre le membre du personnel, l'autorité du centre et le conseiller en prévention-médecin du travail résulte en un avis du conseiller en prévention-médecin du travail, que celui-ci remet à toutes les parties. L'autorité du centre transmet immédiatement au Medex cet avis accompagné de la demande de prendre l'avis en considération lors du traitement du dossier du membre du personnel devant la commission des pensions.

Art. 72. Lorsque le Medex décide que le membre du personnel est définitivement inapte à l'exercice de ses activités habituelles mais apte à l'exercice de certaines fonctions spécifiques déterminées par le Medex, l'autorité du centre organise immédiatement une nouvelle concertation avec le membre du personnel, et, si le membre du personnel en exprime la demande, avec le conseiller en prévention-médecin du travail pour concrétiser la décision du Medex. Cette concertation doit conduire à une des conclusions suivantes :
  1° affectation dans la fonction de nomination définitive après une adaptation de la description de fonction individualisée, telle que visée à l'article 79 ;
  2° affectation dans une fonction autre que la fonction de nomination définitive, telle que fixée dans la procédure visée à la section 2 ;
  3° aucune affectation n'est possible.
  La conclusion de la concertation est fixée dans une convention écrite entre le membre du personnel et l'autorité du centre. Lorsque les parties n'arrivent pas à une convention ou la conclusion est qu'aucune affectation n'est possible, l'autorité du centre peut priver un membre du personnel nommé à titre définitif de l'exercice de sa fonction.

Art. 73. Au membre du personnel visé à l'article 72 pour lequel il a été convenu, après concertation, qu'une affectation dans une fonction autre que la fonction de nomination définitive est envisagée, l'autorité du centre prévoit une période d'essai d'affectation dans l'autre fonction en vue d'une nouvelle nomination définitive.
  La période d'essai n'est possible que dans une fonction dans laquelle le membre du personnel n'est pas encore nommé à titre définitif. En outre, la période d'essai n'est possible que dans une fonction pour laquelle le membre du personnel satisfait aux conditions de désignation visées à l'article 27 du présent décret.
  Pour un membre du personnel tel que visé à la section 1re, la période d'essai peut durer au maximum jusqu'à la veille de la première date anniversaire de la décision du Medex ayant donné lieu à l'affectation dans la fonction concernée.
  Les modalités convenues quant à la période d'essai sont fixées dans une convention écrite au sens de l'article 72.
  Pendant la période d'essai, le membre du personnel est engagé dans un emploi non organique de la nouvelle fonction. Le membre du personnel est en activité de service et conserve la subvention-traitement attachée à son emploi dans la fonction de nomination définitive. Le pouvoir organisateur peut désigner un remplaçant dans cette fonction.
  Au plus tard deux mois avant la fin de la période d'essai, l'autorité du centre prend une décision sur la nouvelle nomination à titre définitif du membre du personnel. Elle prend cette décision de concert avec le membre du personnel intéressé pour déterminer si la période d'essai est réussie ou non. Lorsque l'autorité du centre est convaincue du succès de la période d'essai, le membre du personnel est nommé à titre définitif conformément aux dispositions de l'article 74. Lorsque l'autorité du centre juge que la période d'essai n'est pas réussie, elle peut priver le membre du personnel nommé définitivement de l'exercice de sa fonction.

Art. 74. La nouvelle nomination à titre définitif implique que le membre du personnel est démis de la fonction dans laquelle il avait été nommé à titre définitif antérieurement et qu'il est nommé immédiatement dans la nouvelle fonction pour un volume correspondant. Par dérogation aux dispositions sur la nomination définitive, la nouvelle nomination à titre définitif a lieu qu'il y ait ou non une vacance d'emploi dans cette fonction. L'emploi dans la fonction dans laquelle le membre du personnel était nommé à titre définitif antérieurement, devient un emploi vacant dès la date d'entrée en vigueur de la nouvelle nomination.
  Lorsqu'il s'agit d'une fonction de recrutement ou de sélection, le membre du personnel doit répondre aux conditions d'admission à la nomination définitive dans la fonction concernée visée à l'article 39, § 1er.
  Lorsqu'il s'agit d'une fonction de promotion, le membre du personnel doit répondre aux conditions d'admission à la nomination définitive dans la fonction concernée visée à l'article 55, alinéa 3.
  Par dérogation aux dispositions relatives à la nomination définitive, la nouvelle nomination à titre définitif prend cours pour le membre du personnel visé à la section 1re au plus tard au premier jour du mois avant la première date anniversaire de la décision du Medex ayant donné lieu à l'affectation à la fonction en question.
  Après la nouvelle nomination définitive, la législation relative à la nouvelle fonction à laquelle le membre du personnel est nommé s'applique entièrement au membre du personnel.

Art. 75. Une nouvelle nomination définitive est également possible pour un membre du personnel tel que visé à l'article 73, alinéa 1er, auquel une période d'essai ne peut être offerte du fait qu'il bénéficie déjà d'une nomination à titre définitif à temps partiel dans la fonction. L'autorité du centre fixe ensuite la date de la nouvelle nomination définitive qui doit coïncider avec le premier jour d'un mois.

Art.75/1. [1 1er. Cette section est applicable au membre du personnel nommé à titre définitif pour qui le conseiller en prévention-médecin du travail a décidé par application de l'article I.4-73, § 4, c), du Code du bien-être au travail du 28 avril 2017 qu'il est définitivement inapte à reprendre le travail convenu mais est en état d'effectuer chez l'autorité du centre un travail adapté ou un autre travail, le cas échéant avec une adaptation du poste de travail. " ;
   § 2. Si, conformément aux articles 73/3 et 73/4 du Code du bien-être au travail du 28 avril 2017, l'autorité du centre et le membre du personnel conviennent de suivre cette décision et le plan de réintégration élaboré par l'autorité du centre, l'autorité du centre et le membre du personnel concluent un accord écrit sur la forme de l'emploi. Cette mise à l'emploi est possible sous l'une des formes suivantes :
   1° l'affectation à la fonction de nomination définitive après l'adaptation de la description de fonction individualisée visée à l'article 79 ;
   2° l'affectation à une fonction autre que la fonction de nomination définitive, telle que visée à la section 2.
   Si la décision du conseiller en prévention-médecin du travail, visée à l'article 73/2, § 4, c), du Code du bien-être au travail du 28 avril 2017 ne mène pas à un accord sur son emploi, l'autorité du centre peut priver un membre de son personnel nommé à titre définitif de l'exercice de ses fonctions.]1
  

Art. 76. Le cycle de développement a les objectifs suivants :
  1° le développement des compétences des membres du personnel ;
  2° la réalisation des objectifs du centre ;
  3° le renforcement de la satisfaction professionnelle des membres du personnel ;
  4° l'évaluation des prestations des membres du personnel ;
  Le cycle de développement est réalisé à l'issue d'entretiens menés entre le membre du personnel et le coach-évaluateur s'axant sur le profil de compétences et le profil de fonction.
  La Federatie Centra voor Basiseducatie de concert avec les organisations syndicales représentatives se mettent d'accord au niveau sectoriel pour l'organisation d'entretiens de planification, d'entretiens d'évolution et entretiens d'évaluation qui s'appuient sur le profil de compétence et le profil de fonction.

Art.76 DROIT FUTUR. [1 L'accompagnement des membres du personnel a les objectifs suivants :
   1° le développement des compétences des membres du personnel ;
   2° la réalisation des objectifs du centre ;
   3° le renforcement de la satisfaction professionnelle des membres du personnel.
   L'autorité du centre fixe des règles pour l'accompagnement des membres du personnel. Les règles garantissent les droits du membre du personnel.
   Sur la base de la description de fonction, l'évaluateur prévoit du coaching et un accompagnement pour les membres du personnel, en faisant appel, si nécessaire, à des externes.
   Chaque membre du personnel a le droit de demander un entretien de suivi. A la demande tant du membre du personnel que de l'évaluateur, un rapport d'entretien de suivi peut être établi, dans lequel des objectifs personnels et de développement sont éventuellement repris. Lorsque le membre du personnel ou l'évaluateur demande explicitement un entretien de suivi, un rapport doit être établi.
   Si l'accompagnement révèle qu'un accompagnement plus stricte est requis, l'évaluateur établit un parcours de remédiation tel que visé aux articles 81 et 83.]1
  

Art. 77. Les acteurs suivants jouent un rôle dans le cycle de développement visé à l'article 80 :
  1° le coach-évaluateur ;
  2° le gardien de la qualité ;
  3° le deuxième évaluateur.
  Le coach-évaluateur travaille dans le centre où les personnels concernés sont accompagnés et évalués. Les entretiens de planification, les entretiens d'évolution et les entretiens d'évaluation sont conduits entre le membre du personnel et le coach-évaluateur.
  Le gardien de la qualité n'assume pas la responsabilité finale du cycle de développement mais veille au suivi adéquat de l'ensemble du processus. Le gardien de la qualité est un membre de l'autorité du centre. Le gardien de la qualité peut également être deuxième évaluateur.
  Le deuxième évaluateur est le supérieur hiérarchique du coach-évaluateur. Le deuxième évaluateur assume la responsabilité finale du cycle d'adaptation.

Art.77 DROIT FUTUR. [1 § 1er. L'évaluateur travaille au centre où les membres du personnel sont évalués.
   L'alinéa 1er ne s'applique pas à l'évaluateur du directeur du centre.
   L'évaluateur dispose des compétences et aptitudes nécessaires pour assurer dûment la procédure d'évaluation.
   L'évaluateur d'un enseignant de l'éducation de base possède un certificat d'aptitudes pédagogiques conformément à l'arrêté du Gouvernement flamand du 29 mai 2009 fixant les fonctions, titres et échelles de traitement des membres du personnel des centres d'éducation de base.
   Pour un membre du personnel désigné dans une fonction de recrutement à l'exception du collaborateur de cadre, l'évaluateur est le collaborateur de cadre, le directeur adjoint ou le directeur. Pour le collaborateur de cadre, l'évaluateur est le directeur adjoint ou le directeur. Pour le directeur adjoint, l'évaluateur est le directeur, et pour le directeur, l'évaluateur est un membre de l'autorité du centre.
   Les entretiens d'évaluation sont effectués entre le membre du personnel et l'évaluateur.
   L'évaluateur assume la responsabilité finale de l'ensemble du processus d'accompagnement, de remédiation et d'évaluation.
   § 2. L'autorité du centre veille à ce que l'ensemble du processus d'accompagnement, de remédiation et d'évaluation se déroule correctement.]1
  

Art. 78. § 1er. Les dispositions suivantes sont d'application au coach-évaluateur :
  1° le coach-évaluateur est un membre du personnel de l'autorité du centre où le membre du personnel est employé. Cette disposition ne s'applique pas au coach-évaluateur du directeur du centre ;
  2° le coach-évaluateur d'un enseignant de l'éducation de base doit posséder un certificat d'aptitudes pédagogiques conformément à l'arrêté du Gouvernement flamand du 29 mai 2009 fixant les fonctions, titres et échelles de traitement des membres du personnel des centres d'éducation de base.
  § 2. Pour un membre du personnel désigné dans une fonction de recrutement à l'exception du collaborateur cadre, le coach-évaluateur est le collaborateur cadre, le directeur adjoint ou le directeur. Pour le collaborateur cadre, le coach-évaluateur est le directeur adjoint ou le directeur. Pour le directeur adjoint, le coach-évaluateur est le directeur et pour le directeur, le coach-évaluateur est un membre de l'autorité du centre.
  § 3. Au deuxième évaluateur, les dispositions suivantes sont d'application :
  1° lorsque le coach-évaluateur est désigné dans la fonction de collaborateur cadre, le deuxième évaluateur est désigné dans une fonction de sélection ou de promotion ;
  2° lorsque le coach-évaluateur est désigné dans une fonction de sélection, le deuxième évaluateur est désigné dans une fonction de promotion ;
  3° lorsque le coach-évaluateur est désigné dans une fonction de promotion, le deuxième évaluateur est un membre de l'autorité du centre.

Art.78 DROIT FUTUR.
  Abrogé art. 71 van 6 JUNI 2025. - Decreet over het onderwijs XXXV

Art. 79. § 1er. Le coach-évaluateur et le membre du personnel déterminent par fonction et par autorité du centre employant le membre du personnel, une description de fonction individualisée. Dans ce cadre, ils tiennent compte des accords généraux fixés en exécution du paragraphe 3, des dispositions du règlement de travail et des dispositions du contrat de travail.
  Le coach-évaluateur est responsable de la rédaction ou de la modification de la description de fonction individualisée pour chaque membre du personnel. La description de fonction individualisée repose sur le profil de fonction et le profil de compétences.
  § 2. La description de fonction individualisée contient les objectifs des tâches et les objectifs de développement. Dans la description de fonction individualisée figurent également les objectifs spécifiques au centre.
  La description de fonction comprend également les droits et obligations en terme de formation permanente. Lorsque le membre du personnel est tenu de faire des efforts de professionnalisation, les frais qui en découlent sont à charge de l'autorité du centre.
  § 3. L'autorité du centre négocie les accords généraux quant aux descriptions de fonction dans le comité local de négociation. Pendant ces négociations, il est tenu compte des principes visés au présent chapitre.
  § 4. Il est souhaitable que la personne désignée comme coach-évaluateur suive une formation de coach-évaluateur.

Art.79 DROIT FUTUR. [1 § 1er. L'évaluateur est responsable de l'établissement ou de la modification d'une description de fonction. Dans la description de fonction, il est tenu compte de tous les éléments suivants :
   1° les accords généraux fixés en exécution du paragraphe 3 ;
   2° les dispositions du règlement de travail ;
   3° les dispositions du contrat de travail.
   § 2. La description de fonction comprend les tâches principales et les objectifs spécifiques au centre.
   Les tâches principales, visées à l'alinéa 1er, comprennent l'ensemble des éléments suivants :
   1° les tâches spécifiques à la fonction ;
   2° la professionnalisation ;
   3° la consultation et la coopération avec la direction et les collègues.
   Lorsque le membre du personnel est tenu de faire des efforts de professionnalisation, les frais qui en découlent sont à charge de l'autorité du centre.
   § 3. L'autorité du centre négocie les accords généraux quant aux descriptions de fonction au sein du comité local de négociation. Dans ces accords généraux, il est tenu compte des principes visés au présent chapitre.
   § 4. Tant le membre du personnel que l'évaluateur reçoivent un exemplaire écrit ou électronique de la description de fonction, d'une manière établissant clairement la date de réception.
   § 5. Si le membre du personnel n'a pas reçu de description de fonction, il ne peut pas faire l'objet d'une évaluation.]1
  

Art. 80. § 1er. Le cycle de développement peut être subdivisé en trois cycles qui sont les suivants :
  1° le premier cycle de développement dure 12 mois au maximum. Tous les personnels possédant au 1er septembre d'une année scolaire une ancienneté de service inférieure à 1 an dans le centre, appartiennent à ce cycle ;
  2° le deuxième cycle de développement dure maximum 24 mois. Tous les personnels possédant au 1er septembre d'une année scolaire une ancienneté de service supérieure à 12 mois et inférieure à 36 mois dans le centre, appartiennent à ce cycle ;
  3° le troisième cycle de développement dure maximum 48 mois. Tous les personnels possédant au 1er septembre d'une année scolaire une ancienneté de service supérieure à 36 mois dans le centre, appartiennent à ce cycle.

Art.80 DROIT FUTUR.
  Abrogé art. 73 van 6 JUNI 2025. - Decreet over het onderwijs XXXV

Art. 81. Après que le coach-évaluateur a attribué à un membre du personnel une première évaluation se clôturant avec la conclusion finale " insuffisant ", l'autorité du centre démarre le cycle d'adaptation.
  Le cycle d'adaptation a une durée maximale de 6 mois.

Art.81 DROIT FUTUR. [1 § 1er. Lorsque, sur la base d'entretiens de suivi, il apparaît qu'il y a des problèmes avec les prestations ou le mode de fonctionnement d'un membre du personnel, l'évaluateur peut entamer un premier parcours de remédiation pour le membre du personnel. La durée du premier parcours de remédiation est d'au moins neuf mois.
   L'évaluateur peut arrêter prématurément ou prolonger la durée visée à l'alinéa 1er en cas d'une évaluation intermédiaire.
   § 2. Pour entamer le premier parcours de remédiation, un document est établi dans lequel figurent des accords clairs concernant les objectifs personnels et de développement nécessaires, la durée du parcours et une prolongation éventuelle de la durée. La décision relative aux points d'amélioration et à la durée est motivée. Tant le membre du personnel que l'évaluateur reçoivent un exemplaire écrit ou électronique de ce document, d'une manière établissant clairement la date de réception. La date de réception de ce document est le début du premier parcours de remédiation.
   § 3. Le premier parcours de remédiation se termine par un document d'évaluation qui est transmis à l'évalué dans les quinze jours suivant l'entretien d'évaluation. L'évaluation donne lieu à une conclusion motivée `favorable' ou `défavorable'. Tant le membre du personnel que l'évaluateur reçoivent un exemplaire écrit ou électronique du document d'évaluation, d'une manière établissant clairement la date de réception.
   La conclusion `favorable' signifie que les prestations et le mode de fonctionnement du membre du personnel satisfont aux exigences liées à la fonction et que le parcours de remédiation prend fin. La conclusion `défavorable' signifie que les prestations ou le mode de fonctionnement du membre du personnel ne satisfont pas à toutes les exigences liées à la fonction et qu'un deuxième parcours de remédiation est nécessaire.
   Contre la conclusion `défavorable', le membre du personnel peut introduire un recours auprès de la chambre du collège de recours, visé à l'article 84. Le recours n'est pas suspensif.
   Si la chambre du collège de recours annule la conclusion `défavorable', le parcours de remédiation du membre du personnel prend fin, et les prestations et le mode de fonctionnement du membre du personnel sont censés satisfaire aux exigences liées à la fonction. Si la chambre du collège de recours n'annule pas la conclusion `défavorable', le deuxième parcours de remédiation visé à l'article 83 se poursuit.]1
  

Art. 82. Un membre du personnel est évalué au moins aux moments suivants :
  1° à la fin des premier et deuxième cycles de développement ;
  2° à la fin du cycle d'adaptation.

Art.82 DROIT FUTUR.
  Abrogé art. 75 van 6 JUNI 2025. - Decreet over het onderwijs XXXV

Art. 83. Un entretien d'évaluation est tenu entre le membre du personnel et le coach-évaluateur.
  L'entretien d'évaluation conduit toujours à un rapport d'évaluation et contient une conclusion finale.
  Le rapport d'évaluation est rédigé par le coach-évaluateur et signé par le coach-évaluateur, le gardien de la qualité et le membre du personnel.
  Dans le cas d'un cycle d'adaptation, le deuxième évaluateur rédige le rapport et le rapport est signé par le membre du personnel, le gardien de la qualité et le deuxième évaluateur.
  Le coach-évaluateur soumet le rapport d'évaluation à l'évalué dans les quinze jours calendrier après l'entretien d'évaluation.
  Le membre du personnel peut formuler ses remarques sur le rapport d'évaluation descriptive définitif. Le membre du personnel renvoie le rapport d'évaluation avec ses remarques éventuelles au coach-évaluateur et au gardien de la qualité dans les sept jours calendrier de sa réception.
  Lorsque le rapport d'évaluation se termine avec la conclusion finale " insuffisant ", ce rapport doit toujours indiquer, sous peine de nullité, les voies de recours.
  Lorsque le gardien de la qualité constate pour une évaluation avec la conclusion finale " insuffisant " que la procédure ne s'est pas déroulée correctement, l'évaluation est invalide.

Art.83 DROIT FUTUR. [1 § 1er. Si, à l'issue du premier parcours de remédiation visé à l'article 81, le membre du personnel reçoit la conclusion `défavorable', un deuxième parcours de remédiation est engagé. La durée du deuxième parcours de remédiation est d'au moins trois mois.
   La durée visée à l'alinéa 1er peut être arrêtée prématurément en cas d'une évaluation intermédiaire favorable.
   § 2. Pour entamer le deuxième parcours de remédiation, un document est établi dans lequel figurent des accords clairs concernant les points d'amélioration nécessaires, les actions visant à l'amélioration et la durée du parcours. La décision relative aux points d'amélioration et à la durée est motivée. Tant le membre du personnel que l'évaluateur en reçoivent un exemplaire écrit ou électronique, d'une manière établissant clairement la date de réception. La date de réception de ce document est le début du deuxième parcours de remédiation.
   § 3. Le deuxième parcours de remédiation se termine par une évaluation. L'évaluation donne lieu à une conclusion finale motivée `favorable' ou `insuffisant'. La conclusion finale `favorable' signifie que les prestations et le mode de fonctionnement du membre du personnel satisfont aux exigences liées à la fonction et que le parcours de remédiation prend fin. La conclusion finale `insuffisant' signifie que les prestations ou le mode de fonctionnement du membre du personnel ne satisfont pas aux exigences liées à la fonction.
   L'évaluateur transmet la conclusion finale à l'évalué à l'issue du deuxième parcours de remédiation, dans les quinze jours suivant l'entretien d'évaluation.
   Contre la conclusion `insuffisant', le membre du personnel peut introduire un recours auprès de la chambre du collège de recours, visé à l'article 84. Si le rapport d'évaluation comporte la conclusion finale `insuffisant', ce rapport doit toujours indiquer, sous peine de nullité, les voies de recours.]1
  

Art. 84. Contre une évaluation portant la conclusion finale " insuffisant ", le membre du personnel peut introduire un recours auprès de la chambre du collège de recours.
  La chambre du collège de recours se prononce sur l'évaluation se terminant par la conclusion finale " insuffisant " après avoir vérifié si l'évaluation a été exécutée d'une manière précise et qualitative et après avoir apprécié le bien-fondé de la sanction.
  La chambre du collège de recours dispose des compétences suivantes :
  1° vérifier si les règles de procédure au niveau du centre ont été respectées ;
  2° vérifier si l'évaluation s'est déroulée suivant les règles et dans l'esprit des descriptions de fonction et de l'évaluation ;
  3° juger si la décision a été suffisamment motivée. Cela implique que les motifs rendent acceptable en fait et en droit la décision ;
  4° juger s'il existe un rapport de proportionnalité raisonnable entre les faits et la décision finale de clôturer l'évaluation avec la conclusion finale " insuffisant " ;
  5° annuler la décision d'attribuer une conclusion finale " insuffisant " à une évaluation.
  Le Gouvernement flamand arrête les modalités de la composition et de l'exercice du mandat des membres du collège de recours, à condition que :
  1° la chambre soit présidée par une personne indépendante ;
  2° il y ait une parité entre les représentants des organisations d'employeurs et de travailleurs ;
  3° la chambre statue à la majorité simple des voix ;
  4° le président ait voix délibérative ;
  5° en cas de partage des voix au deuxième tour de vote, la voix du président soit prépondérante ;
  6° lors du vote, il y ait toujours une parité entre les représentants des organisations d'employeurs et de travailleurs sauf lors d'un second vote si à la première séance les représentants d'une des deux organisations étaient absents.
  Le Gouvernement flamand nomme le président et détermine les indemnités auxquelles il a droit et détermine les modalités du secrétariat et les frais de fonctionnement du collège de recours.
  Le Gouvernement flamand arrête les modalités de la procédure de recours et du fonctionnement de la chambre du collège de recours dans le règlement de procédure, à condition que :
  1° sous peine de déchéance, le recours soit déposé dans un délai de vingt jours calendrier qui suivent la remise de la copie du rapport d'évaluation avec la conclusion finale " insuffisant " par le coach-évaluateur. Ce délai peut être suspendu pendant une période de vacances ;
  2° le recours suspende l'évaluation avec la conclusion finale " insuffisant " ;
  3° pour la détermination des motifs de récusation du président et des membres, les dispositions de l'article 828 du Code judiciaire servent de référence ;
  4° les droits de la défense soient garantis lors de la procédure.

Art.84 DROIT FUTUR.
   [1 Tant contre une évaluation portant la conclusion `défavorable' que contre une évaluation portant la conclusion finale `insuffisant', le membre du personnel peut introduire un recours auprès de la chambre du collège de recours]1.
  La chambre du collège de recours se prononce [1 sur l'évaluation portant la conclusion `défavorable' et]1 sur l'évaluation se terminant par la conclusion finale " insuffisant " après avoir vérifié si l'évaluation a été exécutée d'une manière précise et qualitative et après avoir apprécié le bien-fondé de la sanction.
  [1 La chambre du collège de recours dispose des compétences suivantes :
   1° vérifier si les règles de procédure au niveau du centre ont été respectées ;
   2° vérifier si l'évaluation s'est déroulée suivant les règles et dans l'esprit des descriptions de fonction et de l'évaluation ;
   3° juger si la décision a été suffisamment motivée. Cela implique que les motifs rendent la décision acceptable en fait et en droit ;
   4° juger s'il existe un rapport de proportionnalité raisonnable entre les faits et la décision finale de clôturer l'évaluation avec la conclusion `défavorable' ou la conclusion finale `insuffisant' ;
   5° annuler la décision d'attribuer une conclusion `défavorable' à une évaluation ;
   6° annuler la décision d'attribuer une conclusion finale `insuffisant' à une évaluation]1.
  Le Gouvernement flamand arrête les modalités de la composition et de l'exercice du mandat des membres du collège de recours, à condition que :
  1° la chambre soit présidée par une personne indépendante ;
  2° il y ait une parité entre les représentants des organisations d'employeurs et de travailleurs ;
  3° la chambre statue à la majorité simple des voix ;
  4° le président ait voix délibérative ;
  5° en cas de partage des voix au deuxième tour de vote, la voix du président soit prépondérante ;
  6° lors du vote, il y ait toujours une parité entre les représentants des organisations d'employeurs et de travailleurs sauf lors d'un second vote si à la première séance les représentants d'une des deux organisations étaient absents.
  Le Gouvernement flamand nomme le président et détermine les indemnités auxquelles il a droit et détermine les modalités du secrétariat et les frais de fonctionnement du collège de recours.
  Le Gouvernement flamand arrête les modalités de la procédure de recours et du fonctionnement de la chambre du collège de recours dans le règlement de procédure, à condition que :
  1° sous peine de déchéance, le recours soit déposé dans un délai de vingt jours calendrier qui suivent la remise de la copie du rapport d'évaluation [1 soit avec la conclusion `défavorable', soit avec la conclusion finale `insuffisant' par l'évaluateur]1. Ce délai peut être suspendu pendant une période de vacances ;
  2° le recours suspende l'évaluation avec la conclusion finale " insuffisant " ;
  3° pour la détermination des motifs de récusation du président et des membres, les dispositions de l'article 828 du Code judiciaire servent de référence ;
  4° les droits de la défense soient garantis lors de la procédure.
  

Art. 85. Si le membre du personnel n'introduit pas de recours dans le délai imparti prévu à l'article 84, alinéa 6, 1°, l'évaluation avec la conclusion finale " insuffisant " devient définitive.
  Si le membre du personnel introduit un recours, l'évaluation avec la conclusion finale " insuffisant " est définitive après le prononcé par la chambre du collège de recours si cette chambre n'annule pas l'évaluation avec la conclusion finale " insuffisant ".

Art. 86. § 1er. Le membre du personnel désigné temporairement peut être licencié par l'autorité du centre s'il a obtenu dans le centre une évaluation avec la conclusion finale " insuffisant " au cours du cycle d'adaptation.
  § 2. L'autorité du centre licencie un membre du personnel nommé à titre définitif s'il a obtenu, dans le même centre, deux évaluations définitives consécutives se terminant avec la conclusion finale " insuffisant " ou bien trois évaluations définitives se terminant avec la conclusion finale " insuffisant " pour la fonction en question dans sa carrière.
  § 3. Un membre du personnel qui est nommé à titre définitif dans la fonction de directeur et qui était antérieurement nommé à titre définitif dans une autre fonction, peut être éliminé par l'autorité du centre de la fonction de directeur après une évaluation définitive avec la conclusion finale " insuffisant ".
  Lorsque le membre du personnel était antérieurement nommé à titre définitif dans une fonction dans ce centre, il peut réintégrer sa fonction précédente dans ce centre après son élimination de la fonction de directeur. Dans ce cas, il est possible de déroger au pourcentage maximum pour les nominations à titre définitif au sens de l'article 39, § 3.

Art.86 DROIT FUTUR.
   § 1er. [1 Tant le membre du personnel désigné temporairement que le membre du personnel nommé à titre définitif peut être licencié par l'autorité du centre s'il a obtenu une évaluation portant la conclusion finale `insuffisant' après le deuxième parcours de remédiation dans le centre]1.
  § 2. [1 ...]1.
  § 3. Un membre du personnel qui est nommé à titre définitif dans la fonction de directeur et qui était antérieurement nommé à titre définitif dans une autre fonction, [1 peut être éliminé par l'autorité du centre de la fonction de directeur après l'évaluation définitive portant la conclusion finale `insuffisant' après le deuxième parcours de remédiation]1.
  Lorsque le membre du personnel était antérieurement nommé à titre définitif dans une fonction dans ce centre, il peut réintégrer sa fonction précédente dans ce centre après son élimination de la fonction de directeur. Dans ce cas, il est possible de déroger au pourcentage maximum pour les nominations à titre définitif au sens de l'article 39, § 3.
  

Art. 87. Une autorité du centre peut licencier conformément à l'article 86 un membre du personnel avec une désignation à durée déterminée. L'autorité du centre donne un délai de préavis tout en respectant la disposition de l'article 88.
  Le licenciement est motivé par écrit.
  Sous peine de nullité, la notification du licenciement mentionne le début et la durée du préavis.
  Cette notification ne peut être faite que par l'envoi d'une lettre recommandée qui sort ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition ou encore par exploit d'huissier, à condition que cette nullité ne puisse être couverte par le membre du personnel et qu'elle soit constatée d'office par le juge.

Art. 88. § 1er. L'autorité du centre peut licencier conformément à l'article 86 un membre du personnel nommé à titre définitif ou désigné pour une durée indéterminée avec un délai de préavis de :
  1° deux semaines pour une ancienneté de service de moins de trois mois d'ancienneté ;
  2° quatre semaines pour une ancienneté de service comprise entre trois mois et moins de six mois ;
  3° six semaines pour une ancienneté de service comprise entre six mois et moins de neuf mois ;
  4° sept semaines pour une ancienneté de service comprise entre neuf mois et moins de douze mois ;
  5° huit semaines pour une ancienneté de service comprise entre douze mois et moins de quinze mois ;
  6° neuf semaines pour une ancienneté de service comprise entre quinze mois et moins de dix-huit mois ;
  7° dix semaines pour une ancienneté de service comprise entre dix-huit mois et moins de vingt et un mois ;
  8° onze semaines pour une ancienneté de service comprise entre vingt et un mois et moins de vingt-quatre mois ;
  9° douze semaines pour une ancienneté de service comprise entre deux ans et moins de trois ans ;
  10° treize semaines pour une ancienneté de service comprise entre trois ans et moins de quatre ans ;
  11° quinze semaines pour une ancienneté de service comprise entre quatre ans et moins de cinq ans.
  A partir de cinq ans d'ancienneté de service, le délai de préavis augmente ensuite de trois semaines par année d'ancienneté entamée.
  A partir de la vingtième année d'ancienneté de service, le délai de préavis augmente ensuite de deux semaines par année d'ancienneté entamée.
  A partir de vingt et un ans d'ancienneté de service, le délai de préavis augmente ensuite d'une semaine par année d'ancienneté entamée.
  § 2. Le délai de préavis prend cours le lundi suivant la semaine pendant laquelle le délai de préavis a été notifié.
  L'autorité du centre motive le licenciement par écrit.
  Sous peine de nullité, la notification du licenciement mentionne le début et la durée du préavis.
  Cette notification ne peut être faite que par l'envoi d'une lettre recommandée qui sort ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition ou encore par exploit d'huissier, à condition que cette nullité ne puisse être couverte par le membre du personnel et qu'elle soit constatée d'office par le juge.
  § 3. De commun accord entre l'autorité du centre et le membre du personnel, le délai de préavis peut être raccourci.
  § 4. L'autorité du centre a également la possibilité de payer une indemnité de rupture qui correspond avec le traitement que le membre du personnel aurait perçu pendant la période de préavis conformément au paragraphe 1er.
  L'autorité du centre paie l'indemnité de rupture par ses propres moyens.
  § 5. En vue de la reprise du membre du personnel nommé à titre définitif dans le régime de l'assurance chômage, de l'assurance maladie et de l'assurance maternité, le Ministère flamand de l'Enseignement et de la Formation paie les cotisations des employeurs et des travailleurs correspondantes pendant les délais de préavis ou sur l'indemnité de rupture. Si ces paiements ne suffisent pas, l'employeur paie les cotisations des employeurs et des travailleurs encore requises.

Art. 89. § 1er. La désignation temporaire est suspendue pendant les périodes suivantes :
  1° la protection de la maternité et le congé de maternité ;
  2° l'incapacité de travail suite à un accident ou à une maladie.
  Les périodes visées à l'alinéa 1er sont assimilées à l'activité de service, à l'exception de la période de jours de congé de maladie non rémunérés.
  § 2. En cas de préavis donné par l'autorité du centre avant ou pendant les périodes visées au paragraphe 1er, le délai de préavis est suspendu pendant cette période.
  § 3. En cas de préavis donné par l'autorité du centre avant ou pendant une période d'au moins sept jours de vacances consécutives, le délai de préavis est suspendu pendant cette période de vacances.

Art. 90. Le Gouvernement flamand fixe les modalités régissant les titres, le régime des prestations, le régime des vacances, le régime des congés et le remboursement des frais de transport du domicile au lieu de travail et vice versa.
  En attendant que le Gouvernement flamand donne exécution à ce qui précède, les dispositions existantes à la date de l'entrée en vigueur du présent décret restent d'application.

Art. 91. Le Gouvernement flamand établit les modalités de demande de subventionnement de traitement.
  Le Gouvernement flamand fixe quand et à quelles conditions un membre du personnel peut être remplacé pendant son absence.

Art. 92. Dans l'article 87, § 1er, du décret du 15 juin 2007 relatif à l'éducation des adultes, remplacé par le décret du 4 juillet 2008, l'alinéa 3 est abrogé.

Art. 93. Dans l'article 88, § 1er, 1°, du même décret, remplacé par le décret du 8 mai 2009, sous point e), les mots " aux articles 128ter ou 128quater " sont remplacés par les mots " au décret Statut Education de base du 7 juillet 2017 ".

Art. 94. L'article 127 du même décret, remplacé par le décret du 8 mai 2009, est remplacé par ce qui suit :
  " Art. 127. Le cadre organique est composé des membres du personnel suivants :
  1° les membres du personnel statutaires qui entrent dans le champ d'application du décret Statut Education de base du 7 juillet 2017 ;
  2° les membres du personnel contractuels auxquels la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail est applicable. ".

Art. 95. L'article 128 du même décret, remplacé par le décret du 8 mai 2009, est abrogé.

Art. 96. Dans l'article 128bis du même décret, inséré par le décret du 4 juillet 2008 et remplacé par le décret du 8 mai 2009, le membre de phrase " et 3° " est abrogé.

Art. 97. L'article 128bis/1 du même décret, inséré par le décret du 8 mai 2009, est remplacé par ce qui suit :
  " Art. 128bis/1. L'autorité du centre peut, à charge des moyens de fonctionnement visés à l'article 89, ou à charge d'autres moyens ou de la prime de soutien flamande versée par le VDAB, engager du personnel. L'autorité du centre peut appliquer le principe précité au personnel visé à l'article 3 du décret Statut Education de base du 7 juillet 2017.
  L'emploi organisé avec les moyens visés à l'alinéa 1er, ne peut être déclaré vacant et l'autorité du centre ne peut en aucun cas nommer à titre définitif, affecter ou muter un membre du personnel dans cet emploi.
  Le membre du personnel qui est engagé par un centre d'éducation de base est toujours désigné en qualité de membre du personnel temporaire sous réserve de l'application du chapitre 9 du décret Statut Education de base du 7 juillet 2017. Le décret Statut Education de base lui est applicable.
  L'Agentschap voor Hoger Onderwijs, Volwassenenonderwijs en Studietoelagen paie le traitement ou la subvention-traitement directement aux membres du personnel en question. Ce service réclame de l'autorité du centre le traitement brut ou la subvention-traitement brute, y compris les indemnités, les allocations, le pécule de vacance, la prime de fin d'année et la cotisation patronale. ".

Art. 98. Dans le même décret, les articles suivants sont abrogés :
  1° l'article 128ter, inséré par le décret du 8 mai 2009 ;
  2° l'article 128quater, inséré par le décret du 8 mai 2009 et remplacé par le décret du 9 juillet 2010 ;
  3° l'article 128quinquies, inséré par le décret du 8 mai 2009 ;
  4° l'article 128sexies, inséré par le décret du 8 mai 2009 et modifié par le décret du 9 juillet 2010.

Art. 99. A l'article 177 du même décret les modifications suivantes sont apportées :
  1° le mot " des articles 28, § 2, " est remplacé par le mot " de l'article 28, § 2. " ;
  2° les mots " et 31. " sont abrogés.
  3° le membre de phrase " étant entendu que pour l'éducation de base telle que visée à l'article 4, 1°, le membre de phrase " d'un pouvoir organisateur de l'enseignement libre subventionné " doit être lu comme " d'une autorité du centre d'un centre d'éducation de base " et le membre de phrase " du décret relatif au statut des membres du personnel de l'enseignement subventionné " comme " du décret Statut Education de base du 7 juillet 2017 " est inséré.

Art. 100. Seulement pour les membres du personnel qui étaient employés pendant les trois années calendrier 2014, 2015 et 2016 ou ont obtenu un nouvel emploi en 2017 :
  1° dans un centre d'éducation de base dans une fonction, telle que visée à l'arrêté du Gouvernement flamand du 29 mai 2009 fixant les fonctions, titres et les échelles de traitement des membres du personnel des centres d'éducation de base ;
  2° conformément à l'article 3 de l'arrêté du Gouvernement flamand du 3 juillet 2009 relatif à l'octroi d'un congé pour l'exercice d'un autre emploi pour certains membres du personnel des centres d'éducation de base ;
  sont considérés tous les services prestés depuis le 1er septembre 2008 au 1er janvier 2018 comme une ancienneté de service conformément à l'article 5, 6° du présent décret. Les services sont considérés comme étant prestés dans la fonction correspondante dans le centre d'éducation de base à partir du 1er janvier 2018.
  Dans la période avant le 1er septembre 2008 sont considérés comme des services prestés : tous les services qui sont pris en considération pour le calcul de l'ancienneté pécuniaire conformément à l'article 20 de l'arrêté du Gouvernement flamand du 24 juillet 2009 portant des dispositions pécuniaires applicables aux membres du personnel des Centres d'Education de Base et modifiant l'arrêté royal du 15 avril 1958 portant statut pécuniaire du personnel enseignant, scientifique et assimilé du Ministère de l'Instruction publique et l'arrêté royal du 1er décembre 1970 fixant le statut pécuniaire des membres du personnel administratif, du personnel de maîtrise, gens de métier et de service des établissements d'enseignement gardien, primaire, spécial, moyen, technique, artistique et normal de l'Etat.

Art. 101. Sans préjudice des dispositions de l'article 100 et par dérogation à l'article 39, § 1er, 1°, les membres du personnel qui, au 31 août 2017 ont une ancienneté de service de moins de 24 mois d'ancienneté de service dans une fonction dans un centre d'éducation de base, peuvent être nommés à titre définitif dans une fonction qui correspond à une fonction antérieurement occupée dans le même centre, à condition qu'ils aient au 31 août 2017 dans la fonction précédente au moins 24 mois d'ancienneté de service dans une période de 48 mois dans le centre d'éducation de base.

Art. 102. Un membre du personnel qui, en 2017, a été engagé dans un centre d'éducation de base sur la base de l'article 187bis du 15 juin 2007 relatif à l'éducation des adultes, peut être désigné au 1er janvier 2018 dans une fonction correspondante et satisfait à partir de cette date aux exigences linguistiques en matière de la langue d'enseignement telles que fixées aux articles 28 à 30 du présent décret.

Art. 103. Un membre du personnel qui, en 2017, est employé dans un centre d'éducation de base pour une durée indéterminée, peut être désigné à nouveau au 1er janvier 2018 dans une fonction correspondante et est jugé être en possession d'un titre jugé suffisant pour cette fonction à partir de cette date.
  Le membre du personnel conserve la mesure transitoire visée à l'alinéa 1er aussi longtemps qu'il reste, sans interruption, en service auprès d'un centre d'éducation de base dans la même fonction. Pour l'application de la présente disposition, les périodes suivantes ne sont pas considérées comme interruption : les périodes de vacances, le congé pour l'interruption de carrière, le crédit-soins, les congés de maladie et de maternité, les périodes d'écartement du risque de maladie professionnelle ou de protection de la maternité, les congés de courte durée avec maintien de la subvention-traitement pour des raisons familiales ou sociales, ainsi que les congés sans maintien de la subvention-traitement pour une durée maximale de six jours ouvrables par année scolaire, ainsi qu'une interruption d'une période ininterrompue de deux années calendrier au maximum.

Art. 104. Les services prestés à partir du 1er janvier 2018 des contractuels subventionnés de la Région de Bruxelles-Capitale dans une fonction dans un centre d'éducation de base sont considérés comme ancienneté de service conformément à l'article 5, 6° du présent décret.

Art. 105. Le présent décret en vigueur le 1er janvier 2018, à l'exception de l'article 39, § 6, qui produit ses effets le 1er septembre 2017.