Artikel 1. § 1. Voor toepassing van dit besluit wordt verstaan onder :
1° de wet : hoofdstuk V van Titel IV van de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact;
2° de werkgever : de werkgever zoals bedoeld in artikel 31 van de wet;
3° de werknemers : de werknemers zoals bedoeld in artikel 31 van de wet;
4° de onderneming : de technische bedrijfseenheid zoals bedoeld in artikel 14 van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven en in de uitvoeringsbesluiten van die wet;
5° de aankondiging van het collectief ontslag : de mededeling door de werkgever van de intentie tot collectief ontslag zoals bedoeld in artikel 6 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24 van 2 oktober 1975;
6° de betekening van het collectief ontslag : de mededeling, bij aangetekend schrijven, door de werkgever van het doorvoeren van het collectief ontslag aan de directeur van de bevoegde dienst voor arbeidsbemiddeling zoals bedoeld in artikel 7 van het koninklijk besluit van 4 mei 1976 betreffende het collectief ontslag;
7° de Rijksdienst : de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening;
8° (nieuwe werkgever : iedere werkgever andere dan de werkgever van de betrokken onderneming in herstructurering.) <KB 2007-03-28/30, art. 9, 003; Inwerkingtreding : 06-04-2007 ; zie ook art. 18>
9° de inschakelingsvergoeding : de vergoeding bedoeld in de artikelen 36 tot 38 van de wet.
[1 10° outplacement : het geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van een werkgever door een derde, hierna dienstverlener genoemd, individueel of in groep worden verleend om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of zich als zelfstandige te vestigen;
11° outplacementkosten : de kosten verbonden aan de outplacementbegeleiding die ten laste zijn van de werkgever en die als dusdanig aan hem worden gefactureerd door de dienstverlener;
12° dienstverlener : het openbare of privaat bureau gespecialiseerd in het verstrekken van outplacementbegeleiding, erkend overeenkomstig de van kracht zijnde reglementering in het gewest of de Duitstalige Gemeenschap waar het bureau zijn exploitatiezetel heeft, waarmee de werkgever in herstructurering een overeenkomst heeft gesloten;
13° commissie brugpensioen : de raadgevende commissie opgericht bij de dienst collectieve arbeidsbetrekkingen van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg krachtens artikel 9, § 5, van het koninklijk besluit van 16 november 1990 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen;]1
[2 14° de bevoegde gewestelijke overheid: de gewestelijke overheid of de gewestelijke overheden bevoegd voor Werk.]2
§ 2. In afwijking van § 1, 2° is dit besluit niet van toepassing op de werkgever die :
1° afhangt van het paritair comité voor stads- en streekvervoer of van één van de paritaire subcomités van dit paritair comité;
2° afhangt van het paritair comité voor de gesubsidieerde inrichtingen van het vrij onderwijs of van het paritair comité voor de bedienden van het gesubsidieerd vrij onderwijs.
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Français (FR)
Titel
9 MAART 2006. - Koninklijk besluit betreffende het activerend beleid bij herstructureringen. (NOTA : Raadpleging van vroegere versies vanaf 31-03-2006 en tekstbijwerking tot 31-01-2023)
Titre
9 MARS 2006. - Arrêté royal relatif à la gestion active des restructurations. (NOTE : Consultation des versions antérieures à partir du 31-03-2006 et mise à jour au 31-01-2023)
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HOOFDSTUK I. - Definities.
CHAPITRE Ier. - Définitions.
Article 1. § 1er. Pour l'application du présent arrêté, il faut entendre par :
1° loi : chapitre V du Titre IV de la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations;
2° employeur : l'employeur visé à l'article 31 de la loi;
3° travailleurs : les travailleurs visés à l'article 31 de la loi;
4° entreprise : l'unité technique d'exploitation visée à l'article 14 de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie et dans les arrêtes d'exécution de cette loi;
5° annonce du licenciement collectif : la communication, par l'employeur, de l'intention de procéder au licenciement collectif tel que visée à l'article 6 de la convention collective de travail n° 24 du 2 octobre 1975;
6° notification du licenciement collectif : la communication, par lettre recommandée, faite par l'employeur au directeur du service compétent de l'emploi telle que visée à l'article 7 de l'arrêté royal du 4 mai 1976 relatif au licenciement collectif, annonçant le licenciement collectif;
7° Office national : l'Office national de l'Emploi;
8° (nouvel employeur : tout employeur autre que l'employeur de l'entreprise en restructuration concernée.) <AR 2007-03-28/30, art. 9, 003; En vigueur : 06-04-2007; voir également l'art. 18>
9° indemnité de reclassement : l'indemnité visée aux articles 36 à 38 de la loi.
[1 10° outplacement : l'ensemble des services d'accompagnement et des conseils qui sont fournis, à la demande d'un employeur, par un tiers, appelé ci-après prestataire de services, de façon individuelle ou en groupe afin de permettre à un travailleur de trouver lui-même dans un délai aussi bref que possible un emploi chez un nouvel employeur ou de s'installer comme indépendant;
11° les frais d'outplacement : les frais liés à l'accompagnement de l'outplacement qui sont à charge de l'employeur et qui lui sont facturés en tant que tels par le prestataire de services;
12° prestataire de service : le bureau public ou privé, spécialisé dans le reclassement professionnel, agréé conformément à la réglementation en vigueur dans la région ou la Communauté germanophone où se situe le siège d'exploitation du bureau, avec lequel l'employeur en restructuration a conclu un contrat;
13° commission prépension : la commission consultative instituée auprès du service des relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale en vertu de l'article 9, § 5, de l'arrêté royal du 16 novembre 1990 relatif à l'octroi des allocations de chômage en cas de prépension conventionnelle;]1
[2 14° l'autorité régionale compétente: l'autorité régionale ou les autorités régionales compétentes pour l'Emploi.]2
§ 2. Par dérogation au § 1er, 2°, cet arrêté n'est pas d'application à l'employeur qui :
1° ressortit à la commission paritaire du transport urbain ou régional ou d'une des sous-commissions paritaires de cette commission paritaire;
2° ressortit à la commission paritaire pour les institutions subsidiées de l'enseignement libre ou à la commission paritaire pour les employés de l'enseignement libre subsidié.
1° loi : chapitre V du Titre IV de la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations;
2° employeur : l'employeur visé à l'article 31 de la loi;
3° travailleurs : les travailleurs visés à l'article 31 de la loi;
4° entreprise : l'unité technique d'exploitation visée à l'article 14 de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie et dans les arrêtes d'exécution de cette loi;
5° annonce du licenciement collectif : la communication, par l'employeur, de l'intention de procéder au licenciement collectif tel que visée à l'article 6 de la convention collective de travail n° 24 du 2 octobre 1975;
6° notification du licenciement collectif : la communication, par lettre recommandée, faite par l'employeur au directeur du service compétent de l'emploi telle que visée à l'article 7 de l'arrêté royal du 4 mai 1976 relatif au licenciement collectif, annonçant le licenciement collectif;
7° Office national : l'Office national de l'Emploi;
8° (nouvel employeur : tout employeur autre que l'employeur de l'entreprise en restructuration concernée.) <AR 2007-03-28/30, art. 9, 003; En vigueur : 06-04-2007; voir également l'art. 18>
9° indemnité de reclassement : l'indemnité visée aux articles 36 à 38 de la loi.
[1 10° outplacement : l'ensemble des services d'accompagnement et des conseils qui sont fournis, à la demande d'un employeur, par un tiers, appelé ci-après prestataire de services, de façon individuelle ou en groupe afin de permettre à un travailleur de trouver lui-même dans un délai aussi bref que possible un emploi chez un nouvel employeur ou de s'installer comme indépendant;
11° les frais d'outplacement : les frais liés à l'accompagnement de l'outplacement qui sont à charge de l'employeur et qui lui sont facturés en tant que tels par le prestataire de services;
12° prestataire de service : le bureau public ou privé, spécialisé dans le reclassement professionnel, agréé conformément à la réglementation en vigueur dans la région ou la Communauté germanophone où se situe le siège d'exploitation du bureau, avec lequel l'employeur en restructuration a conclu un contrat;
13° commission prépension : la commission consultative instituée auprès du service des relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale en vertu de l'article 9, § 5, de l'arrêté royal du 16 novembre 1990 relatif à l'octroi des allocations de chômage en cas de prépension conventionnelle;]1
[2 14° l'autorité régionale compétente: l'autorité régionale ou les autorités régionales compétentes pour l'Emploi.]2
§ 2. Par dérogation au § 1er, 2°, cet arrêté n'est pas d'application à l'employeur qui :
1° ressortit à la commission paritaire du transport urbain ou régional ou d'une des sous-commissions paritaires de cette commission paritaire;
2° ressortit à la commission paritaire pour les institutions subsidiées de l'enseignement libre ou à la commission paritaire pour les employés de l'enseignement libre subsidié.
HOOFDSTUK II. - De werkgever in herstructurering.
CHAPITRE II. - De l'employeur en restructuration.
Art. 3. Voor toepassing van de wet en van artikel 2 wordt onder collectief ontslag verstaan het ontslag, door de werkgever die, overeenkomstig de procedure bepaald bij de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24 van 2 oktober 1975 betreffende de procedure van inlichting en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag en bij het koninklijk besluit van 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag, overgaat tot een collectief ontslag, voor zover :
1° dit ontslag betrekking heeft op ten minste 10 procent van het aantal tewerkgestelde werknemers voor werkgevers die ten minste 100 werknemers tewerkstellen;
2° dit ontslag betrekking heeft op ten minste 10 werknemers indien de werkgever meer dan 20 en minder dan 100 werknemers tewerkstelt;
3° dit ontslag betrekking heeft op minstens 6 werknemers indien de werkgever meer dan 11 en minder dan 21 werknemers tewerkstelt;
4° dit ontslag betrekking heeft op minstens de helft van de werknemers indien de werkgever minder dan 12 werknemers tewerkstelt.
In het geval bedoeld in het vorige lid, 3° en 4° moet de werkgever de procedure bedoeld in artikel 6 van voormelde collectieve arbeidsovereenkomst van 2 oktober 1975 en in het koninklijk besluit van 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag volgen.
Voor toepassing van het eerste lid moet het aantal tewerkgestelde werknemers worden vastgesteld overeenkomstig de bepalingen van voormeld koninklijk besluit van 24 mei 1976.
Voor de toepassing van het eerste lid worden voor het bereiken van het percentage of aantal ontslagen enkel in rekening gebracht de ontslagen van werknemers die op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag minstens 2 jaar ononderbroken met een arbeidsovereenkomst verbonden zijn met de werkgever in herstructurering.
1° dit ontslag betrekking heeft op ten minste 10 procent van het aantal tewerkgestelde werknemers voor werkgevers die ten minste 100 werknemers tewerkstellen;
2° dit ontslag betrekking heeft op ten minste 10 werknemers indien de werkgever meer dan 20 en minder dan 100 werknemers tewerkstelt;
3° dit ontslag betrekking heeft op minstens 6 werknemers indien de werkgever meer dan 11 en minder dan 21 werknemers tewerkstelt;
4° dit ontslag betrekking heeft op minstens de helft van de werknemers indien de werkgever minder dan 12 werknemers tewerkstelt.
In het geval bedoeld in het vorige lid, 3° en 4° moet de werkgever de procedure bedoeld in artikel 6 van voormelde collectieve arbeidsovereenkomst van 2 oktober 1975 en in het koninklijk besluit van 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag volgen.
Voor toepassing van het eerste lid moet het aantal tewerkgestelde werknemers worden vastgesteld overeenkomstig de bepalingen van voormeld koninklijk besluit van 24 mei 1976.
Voor de toepassing van het eerste lid worden voor het bereiken van het percentage of aantal ontslagen enkel in rekening gebracht de ontslagen van werknemers die op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag minstens 2 jaar ononderbroken met een arbeidsovereenkomst verbonden zijn met de werkgever in herstructurering.
Art. 3. Pour l'application de la loi et de l'article 2, il faut entendre par licenciement collectif, le licenciement par l'employeur qui, conformément à la procédure définie dans la convention collective de travail n° 24 du 2 octobre 1975 concernant la procédure d'information et de consultation des représentants des travailleurs en matière de licenciement collectif et dans l'arrêté royal du 24 mai 1976 relatif au licenciement collectif, procède à un licenciement collectif, pour autant :
1° que ce licenciement concerne au moins 10 pour cent du nombre de travailleurs occupés pour les employeurs qui emploient au moins 100 travailleurs;
2° que ce licenciement concerne au moins 10 travailleurs lorsque l'employeur emploie plus de 20 et moins de 100 travailleurs;
3° que ce licenciement concerne au moins 6 travailleurs lorsque l'employeur emploie plus de 11 et moins de 21 travailleurs;
4° que ce licenciement concerne au moins la moitié des travailleurs lorsque l'employeur emploie moins de 12 travailleurs.
Dans le cas visé à l'alinéa précédent, 3° et 4°, l'employeur est tenu de suivre la procédure visée à l'article 6 de la convention collective de travail du 2 octobre 1975 précitée et dans l'arrêté royal du 24 mai 1976 relatif au licenciement collectif.
Pour l'application du premier alinéa, le nombre de travailleurs occupés doit être déterminé conformément aux dispositions de l'arrêté royal du 24 mai 1976 précité.
En ce qui concerne l'application du premier alinéa, pour atteindre le pourcentage ou le nombre de licenciements, seuls les licenciements de travailleurs qui, au moment de l'annonce du licenciement collectif, sont liés, depuis au moins 2 années ininterrompues, par un contrat de travail avec l'employeur en restructuration, sont pris en compte.
1° que ce licenciement concerne au moins 10 pour cent du nombre de travailleurs occupés pour les employeurs qui emploient au moins 100 travailleurs;
2° que ce licenciement concerne au moins 10 travailleurs lorsque l'employeur emploie plus de 20 et moins de 100 travailleurs;
3° que ce licenciement concerne au moins 6 travailleurs lorsque l'employeur emploie plus de 11 et moins de 21 travailleurs;
4° que ce licenciement concerne au moins la moitié des travailleurs lorsque l'employeur emploie moins de 12 travailleurs.
Dans le cas visé à l'alinéa précédent, 3° et 4°, l'employeur est tenu de suivre la procédure visée à l'article 6 de la convention collective de travail du 2 octobre 1975 précitée et dans l'arrêté royal du 24 mai 1976 relatif au licenciement collectif.
Pour l'application du premier alinéa, le nombre de travailleurs occupés doit être déterminé conformément aux dispositions de l'arrêté royal du 24 mai 1976 précité.
En ce qui concerne l'application du premier alinéa, pour atteindre le pourcentage ou le nombre de licenciements, seuls les licenciements de travailleurs qui, au moment de l'annonce du licenciement collectif, sont liés, depuis au moins 2 années ininterrompues, par un contrat de travail avec l'employeur en restructuration, sont pris en compte.
HOOFDSTUK III. - De werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering.
CHAPITRE III. - Du travailleur licencié dans le cadre de la restructuration.
HOOFDSTUK IV. - De tewerkstellingscel.
CHAPITRE IV. - De la cellule pour l'emploi.
Art. 5. [1 De werkgever in herstructurering die meer dan 20 werknemers tewerkstelt in de zin van het voormeld koninklijk besluit van 24 mei 1976, moet een tewerkstellingscel oprichten.
De werkgever in herstructurering die maximum 20 werknemers tewerkstelt in de zin van het voormeld koninklijk besluit van 24 mei 1976, is evenwel niet verplicht maar heeft de mogelijkheid een tewerkstellingscel op te richten.
In afwijking van het vorige lid, moet de werkgever die, om te kunnen overgaan tot het ontslag van sommige werknemers in het kader van het brugpensioen op een leeftijd lager dan de normaal in de onderneming geldende brugpensioenleeftijd, bij de Minister van Werk de erkenningvraagt als onderneming in moeilijkheden of als onderneming in herstructurering voor toepassing van hoofdstuk 7 van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact een tewerkstellingscel oprichten.
Voor de toepassing van het vorige lid wordt verstaan onder normaal in de onderneming geldende brugpensioenleeftijd, de leeftijd waarop alle of een deel van de werknemers in dezelfde onderneming op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag in aanmerking komen voor het conventioneel brugpensioen buiten het kader van hoofdstuk 7 van het voormelde koninklijk besluit van 3 mei 2007.
In afwijking van het eerste en derde lid is de werkgever in herstructurering die ressorteert onder het Paritair Comité voor de beschutte werkplaatsen en de sociale werkplaatsen of onder één van de Paritaire Subcomités van dit paritair Comité, voor de gehandicapte werknemers evenwel niet verplicht maar heeft hij de mogelijkheid een tewerkstellingscel op te richten.]1
Voor toepassing van de wet en dit besluit wordt onder tewerkstellingscel verstaan het naar aanleiding van de herstructurering opgericht samenwerkingsverband, als feitelijke vereniging of als autonome rechtspersoon, waarbij minstens de werkgever in herstructurering, één van de representatieve vakorganisaties en, voorzover dit bestaat in de sector waartoe de werkgever behoort, het sectoraal opleidingsfonds, betrokken zijn.
De voor de vestigingsplaats van de werkgever in herstructurering bevoegde publieke dienst voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding maakt eveneens deel uit van de tewerkstellingscel, tenzij deze dienst uitdrukkelijk weigert er deel van uit te maken.
De bovengenoemde publieke dienst voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding neemt de directie van de cel op zich, voorzover deze dienst deel uitmaakt van de tewerkstellingscel en niet weigert de directie ervan op zich te nemen.
Indien de bovengenoemde publieke dienst voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding weigert deel uit te maken van de tewerkstellingscel of er de directie van op zich te nemen, wordt de cel geleid door een sociaal bemiddelaar.
De werkgever in herstructurering die maximum 20 werknemers tewerkstelt in de zin van het voormeld koninklijk besluit van 24 mei 1976, is evenwel niet verplicht maar heeft de mogelijkheid een tewerkstellingscel op te richten.
In afwijking van het vorige lid, moet de werkgever die, om te kunnen overgaan tot het ontslag van sommige werknemers in het kader van het brugpensioen op een leeftijd lager dan de normaal in de onderneming geldende brugpensioenleeftijd, bij de Minister van Werk de erkenningvraagt als onderneming in moeilijkheden of als onderneming in herstructurering voor toepassing van hoofdstuk 7 van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact een tewerkstellingscel oprichten.
Voor de toepassing van het vorige lid wordt verstaan onder normaal in de onderneming geldende brugpensioenleeftijd, de leeftijd waarop alle of een deel van de werknemers in dezelfde onderneming op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag in aanmerking komen voor het conventioneel brugpensioen buiten het kader van hoofdstuk 7 van het voormelde koninklijk besluit van 3 mei 2007.
In afwijking van het eerste en derde lid is de werkgever in herstructurering die ressorteert onder het Paritair Comité voor de beschutte werkplaatsen en de sociale werkplaatsen of onder één van de Paritaire Subcomités van dit paritair Comité, voor de gehandicapte werknemers evenwel niet verplicht maar heeft hij de mogelijkheid een tewerkstellingscel op te richten.]1
Voor toepassing van de wet en dit besluit wordt onder tewerkstellingscel verstaan het naar aanleiding van de herstructurering opgericht samenwerkingsverband, als feitelijke vereniging of als autonome rechtspersoon, waarbij minstens de werkgever in herstructurering, één van de representatieve vakorganisaties en, voorzover dit bestaat in de sector waartoe de werkgever behoort, het sectoraal opleidingsfonds, betrokken zijn.
De voor de vestigingsplaats van de werkgever in herstructurering bevoegde publieke dienst voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding maakt eveneens deel uit van de tewerkstellingscel, tenzij deze dienst uitdrukkelijk weigert er deel van uit te maken.
De bovengenoemde publieke dienst voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding neemt de directie van de cel op zich, voorzover deze dienst deel uitmaakt van de tewerkstellingscel en niet weigert de directie ervan op zich te nemen.
Indien de bovengenoemde publieke dienst voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding weigert deel uit te maken van de tewerkstellingscel of er de directie van op zich te nemen, wordt de cel geleid door een sociaal bemiddelaar.
Art. 5. [1 L'employeur en restructuration qui occupe plus de 20 travailleurs au sens de l'arrêté royal précité du 24 mai 1976 est tenu de mettre en place une cellule pour l'emploi.
L'employeur en restructuration qui occupe un maximum de 20 travailleurs au sens de l'arrêté royal précité du 24 mai 1976 n'est toutefois pas tenu mais a la faculté de mettre en place une cellule pour l'emploi.
Par dérogation à l'alinéa précédent, l'employeur visé à l'alinéa précédent qui souhaite procéder, dans le cadre du licenciement collectif, au licenciement de travailleurs âgés dans le cadre de la prépension, à un âge inférieur à l'âge normal de la prépension en vigueur dans l'entreprise et adresse, à cet effet, une demande de reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration au Ministre de l'Emploi en application du chapitre 7 de l'arrêté royal du 3 mai 2007 fixant la prépension conventionnelle dans le cadre du pacte de solidarité entre les générations, est tenu de mettre en place une cellule pour l'emploi.
Pour l'application de l'alinéa précédent, il faut entendre par âge normal de la prépension en vigueur dans l'entreprise, l'âge auquel, au moment de l'annonce du licenciement collectif, tous les travailleurs dans la même entreprise ou une partie d'entre eux peuvent entrer en ligne de compte pour la prépension conventionnelle en dehors du cadre du chapitre 7 de l'arrêté royal précité du 3 mai 2007.
Par dérogation aux alinéas 1er et 3, l'employeur en restructuration qui ressortit à la Commission paritaire pour les entreprises de travail adapté et les ateliers sociaux ou d'une Sous-commissions paritaire de cette Commission paritaire n'est toutefois, pour les travailleurs handicapés, pas tenu mais a la faculté de mettre en place une cellule pour l'emploi.]1
Pour l'application de la loi et du présent arrêté, il faut entendre par cellule pour l'emploi, l'association mise en place à la suite de la restructuration, comme association de fait ou comme personne juridique autonome, dont font au moins partie l'entreprise en restructuration, une des organisations syndicales représentatives et, pour autant que cela existe dans le secteur dont relève l'employeur, le fonds sectoriel de formation.
Le service public de l'emploi et de la formation professionnelle compétent pour le lieu d'établissement de l'employeur en restructuration fait également partie de la cellule pour l'emploi susvisée, à moins que ce service ne refuse expressément d'en faire partie.
La direction de la cellule est assurée par le service public de l'emploi et de la formation professionnelle susvisé, pour autant que ce service fasse partie de la cellule pour l'emploi et qu'il ne refuse pas d'en assurer la direction.
Lorsque le service public de l'emploi et de la formation professionnelle susvisé refuse de faire partie de la cellule pour l'emploi ou refuse d'en assurer la direction, la cellule est dirigée par un conciliateur social.
L'employeur en restructuration qui occupe un maximum de 20 travailleurs au sens de l'arrêté royal précité du 24 mai 1976 n'est toutefois pas tenu mais a la faculté de mettre en place une cellule pour l'emploi.
Par dérogation à l'alinéa précédent, l'employeur visé à l'alinéa précédent qui souhaite procéder, dans le cadre du licenciement collectif, au licenciement de travailleurs âgés dans le cadre de la prépension, à un âge inférieur à l'âge normal de la prépension en vigueur dans l'entreprise et adresse, à cet effet, une demande de reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration au Ministre de l'Emploi en application du chapitre 7 de l'arrêté royal du 3 mai 2007 fixant la prépension conventionnelle dans le cadre du pacte de solidarité entre les générations, est tenu de mettre en place une cellule pour l'emploi.
Pour l'application de l'alinéa précédent, il faut entendre par âge normal de la prépension en vigueur dans l'entreprise, l'âge auquel, au moment de l'annonce du licenciement collectif, tous les travailleurs dans la même entreprise ou une partie d'entre eux peuvent entrer en ligne de compte pour la prépension conventionnelle en dehors du cadre du chapitre 7 de l'arrêté royal précité du 3 mai 2007.
Par dérogation aux alinéas 1er et 3, l'employeur en restructuration qui ressortit à la Commission paritaire pour les entreprises de travail adapté et les ateliers sociaux ou d'une Sous-commissions paritaire de cette Commission paritaire n'est toutefois, pour les travailleurs handicapés, pas tenu mais a la faculté de mettre en place une cellule pour l'emploi.]1
Pour l'application de la loi et du présent arrêté, il faut entendre par cellule pour l'emploi, l'association mise en place à la suite de la restructuration, comme association de fait ou comme personne juridique autonome, dont font au moins partie l'entreprise en restructuration, une des organisations syndicales représentatives et, pour autant que cela existe dans le secteur dont relève l'employeur, le fonds sectoriel de formation.
Le service public de l'emploi et de la formation professionnelle compétent pour le lieu d'établissement de l'employeur en restructuration fait également partie de la cellule pour l'emploi susvisée, à moins que ce service ne refuse expressément d'en faire partie.
La direction de la cellule est assurée par le service public de l'emploi et de la formation professionnelle susvisé, pour autant que ce service fasse partie de la cellule pour l'emploi et qu'il ne refuse pas d'en assurer la direction.
Lorsque le service public de l'emploi et de la formation professionnelle susvisé refuse de faire partie de la cellule pour l'emploi ou refuse d'en assurer la direction, la cellule est dirigée par un conciliateur social.
Wijzigingen
Art. 6. [1 De tewerkstellingscel heeft als taak toe te zien op de concrete uitvoering van de begeleidingsmaatregelen overeengekomen in het kader van herstructurering.
Wanneer bovendien artikel 17, § 4, van het voormelde koninklijk besluit van 3 mei 2007 toepasselijk is, moet de cel eveneens toezien op de uitvoering van de begeleidingsmaatregelen opgenomen in het herstructureringsplan bedoeld in artikel 17, § 4, 3°, van dat besluit.
De tewerkstellingscel heeft eveneens als taak de inschrijvingsprocedure in te stellen voor de werknemer die ontslagen is in het kader van de herstructurering.
[2 Voor de toepassing van dit besluit, doet de tewerkstellingscel minstens een outplacementaanbod aan elke werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en ingeschreven bij de tewerkstellingscel.
Het outplacementaanbod wordt door de werkgever in herstructurering, ten laatste zeven kalenderdagen na de oprichting van de tewerkstellingscel conform artikel 7, eerste lid, voor goedkeuring overgemaakt aan de bevoegde gewestelijke overheid.
De werkgever in herstructurering maakt het outplacementaanbod en de beslissing over de goedkeuring door de bevoegde gewestelijke overheid onmiddellijk over aan de Minister van Werk.
Bij ontstentenis van een beslissing over de goedkeuring van het outplacementaanbod door een bevoegde gewestelijke overheid binnen een termijn van veertien kalenderdagen na aanvraag, maakt de werkgever in herstructurering het outplacementaanbod en het bewijs dat de goedkeuring werd aangevraagd aan die overheid, over]2.
Voor de werknemers bedoeld in dit artikel die nog geen vijfenveertig jaar zijn op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag, moet het outplacement gedurende minstens de eerste drie maanden na de inschrijving bij de cel minstens voldoen aan de kwaliteitsvereisten voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 gesloten in de Nationale Arbeidsraad op 10 juli 2002.
De tewerkstellingscel moet aan de werknemers bedoeld in het vorige lid evenwel minimum dertig uren outplacement aanbieden tijdens de periode van drie maanden gedurende dewelke deze werknemers, conform artikel 34 van de wet, ingeschreven moeten zijn bij de tewerkstellingscel.
Voor de werknemers bedoeld in dit artikel die minstens vijfenveertig jaar zijn op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag, moet het outplacement gedurende minstens de eerste zes maanden na de inschrijving bij de tewerkstellingscel minstens voldoen aan de kwaliteitsvereisten voorzien in de voormelde collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82.
De tewerkstellingscel moet aan de werknemers bedoeld in het vorige lid evenwel minimum zestig uren outplacement aanbieden tijdens de periode van zes maanden gedurende dewelke deze werknemers, conform artikel 34 van de wet, ingeschreven moeten zijn bij de tewerkstellingscel.
Voor de toepassing van dit artikel kan het aantal uren outplacement vervangen worden door een gelijkwaardige begeleiding aangeboden door een bevoegde gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling voor zover deze dienst het gelijkwaardig karakter kan aantonen.]1
Wanneer bovendien artikel 17, § 4, van het voormelde koninklijk besluit van 3 mei 2007 toepasselijk is, moet de cel eveneens toezien op de uitvoering van de begeleidingsmaatregelen opgenomen in het herstructureringsplan bedoeld in artikel 17, § 4, 3°, van dat besluit.
De tewerkstellingscel heeft eveneens als taak de inschrijvingsprocedure in te stellen voor de werknemer die ontslagen is in het kader van de herstructurering.
[2 Voor de toepassing van dit besluit, doet de tewerkstellingscel minstens een outplacementaanbod aan elke werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en ingeschreven bij de tewerkstellingscel.
Het outplacementaanbod wordt door de werkgever in herstructurering, ten laatste zeven kalenderdagen na de oprichting van de tewerkstellingscel conform artikel 7, eerste lid, voor goedkeuring overgemaakt aan de bevoegde gewestelijke overheid.
De werkgever in herstructurering maakt het outplacementaanbod en de beslissing over de goedkeuring door de bevoegde gewestelijke overheid onmiddellijk over aan de Minister van Werk.
Bij ontstentenis van een beslissing over de goedkeuring van het outplacementaanbod door een bevoegde gewestelijke overheid binnen een termijn van veertien kalenderdagen na aanvraag, maakt de werkgever in herstructurering het outplacementaanbod en het bewijs dat de goedkeuring werd aangevraagd aan die overheid, over]2.
Voor de werknemers bedoeld in dit artikel die nog geen vijfenveertig jaar zijn op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag, moet het outplacement gedurende minstens de eerste drie maanden na de inschrijving bij de cel minstens voldoen aan de kwaliteitsvereisten voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 gesloten in de Nationale Arbeidsraad op 10 juli 2002.
De tewerkstellingscel moet aan de werknemers bedoeld in het vorige lid evenwel minimum dertig uren outplacement aanbieden tijdens de periode van drie maanden gedurende dewelke deze werknemers, conform artikel 34 van de wet, ingeschreven moeten zijn bij de tewerkstellingscel.
Voor de werknemers bedoeld in dit artikel die minstens vijfenveertig jaar zijn op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag, moet het outplacement gedurende minstens de eerste zes maanden na de inschrijving bij de tewerkstellingscel minstens voldoen aan de kwaliteitsvereisten voorzien in de voormelde collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82.
De tewerkstellingscel moet aan de werknemers bedoeld in het vorige lid evenwel minimum zestig uren outplacement aanbieden tijdens de periode van zes maanden gedurende dewelke deze werknemers, conform artikel 34 van de wet, ingeschreven moeten zijn bij de tewerkstellingscel.
Voor de toepassing van dit artikel kan het aantal uren outplacement vervangen worden door een gelijkwaardige begeleiding aangeboden door een bevoegde gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling voor zover deze dienst het gelijkwaardig karakter kan aantonen.]1
Art. 6. [1 La cellule pour l'emploi a pour tâche de veiller à la mise en oeuvre concrète de mesures d'accompagnement convenues dans le cadre de la restructuration.
Lorsque l'article 17, § 4, de l'arrêté royal précité du 3 mai 2007, est en outre d'application, la cellule pour l'emploi doit également veiller à mettre en oeuvre les mesures d'accompagnement contenues dans le plan de restructuration visé à l'article 17, § 4, 3°, de cet arrêté.
La cellule pour l'emploi a également pour tâche de mettre en oeuvre la procédure d'inscription pour le travailleur licencié dans le cadre de la restructuration.
[2 Pour l'application du présent arrêté, la cellule pour l'emploi fait au moins une offre d'outplacement à chaque travailleur licencié dans le cadre de la restructuration et inscrit auprès de la cellule pour l'emploi.
Au plus tard sept jours calendrier après la mise en place de la cellule pour l'emploi conformément à l'article 7, alinéa 1er, l'offre d'outplacement est transmise pour approbation par l'employeur en restructuration, à l'autorité régionale compétente.
L'employeur en restructuration transmet immédiatement au Ministre de l'Emploi l'offre d'outplacement et la décision relative à l'approbation par l'autorité régionale compétente.
A défaut de décision relative à l'approbation de l'offre d'outplacement par une autorité régionale compétente dans un délai de quatorze jours calendrier suivant la demande, l'employeur en restructuration transmet l'offre d'outplacement et la preuve que l'approbation a été demandée à cette autorité]2.
Pour les travailleurs visés dans cet article qui, à la date de l'annonce du licenciement collectif n'ont pas atteint l'âge de quarante-cinq ans, l'outplacement doit, au moins pendant les trois premiers mois après l'inscription auprès de la cellule pour l'emploi, au moins satisfaire aux conditions de qualité prévues dans la convention collective du travail n° 82 conclue au conseil national du Travail le 10 juillet 2002.
La cellule pour l'emploi doit toutefois offrir aux travailleurs visés à l'alinéa précédent un minimum de trente heures d'outplacement durant la période de trois mois durant laquelle ces travailleurs doivent être inscrits auprès de la cellule pour l'emploi conformément à l'article 34 de la loi.
Pour les travailleurs visés à cet article qui, à la date de l'annonce du licenciement collectif ont atteint au moins l'âge de quarante-cinq ans, l'outplacement doit, au moins pendant les six premiers mois après l'inscription auprès de la cellule pour l'emploi, au moins satisfaire aux conditions de qualité prévues dans la convention collective du travail n° 82 précitée.
La cellule pour l'emploi doit toutefois offrir aux travailleurs visés à l'alinéa précédent un minimum de soixante heures d'outplacement durant la période de six mois durant laquelle ces travailleurs doivent être inscrits auprès de la cellule pour l'emploi conformément à l'article 34 de la loi.
Pour l'application du présent article, le nombre d'heures d'outplacement peut être remplacé par un accompagnement d'une valeur équivalente offert par un service régional de l'emploi compétent pour autant que ce service puisse démontrer le caractère équivalent.]1
Lorsque l'article 17, § 4, de l'arrêté royal précité du 3 mai 2007, est en outre d'application, la cellule pour l'emploi doit également veiller à mettre en oeuvre les mesures d'accompagnement contenues dans le plan de restructuration visé à l'article 17, § 4, 3°, de cet arrêté.
La cellule pour l'emploi a également pour tâche de mettre en oeuvre la procédure d'inscription pour le travailleur licencié dans le cadre de la restructuration.
[2 Pour l'application du présent arrêté, la cellule pour l'emploi fait au moins une offre d'outplacement à chaque travailleur licencié dans le cadre de la restructuration et inscrit auprès de la cellule pour l'emploi.
Au plus tard sept jours calendrier après la mise en place de la cellule pour l'emploi conformément à l'article 7, alinéa 1er, l'offre d'outplacement est transmise pour approbation par l'employeur en restructuration, à l'autorité régionale compétente.
L'employeur en restructuration transmet immédiatement au Ministre de l'Emploi l'offre d'outplacement et la décision relative à l'approbation par l'autorité régionale compétente.
A défaut de décision relative à l'approbation de l'offre d'outplacement par une autorité régionale compétente dans un délai de quatorze jours calendrier suivant la demande, l'employeur en restructuration transmet l'offre d'outplacement et la preuve que l'approbation a été demandée à cette autorité]2.
Pour les travailleurs visés dans cet article qui, à la date de l'annonce du licenciement collectif n'ont pas atteint l'âge de quarante-cinq ans, l'outplacement doit, au moins pendant les trois premiers mois après l'inscription auprès de la cellule pour l'emploi, au moins satisfaire aux conditions de qualité prévues dans la convention collective du travail n° 82 conclue au conseil national du Travail le 10 juillet 2002.
La cellule pour l'emploi doit toutefois offrir aux travailleurs visés à l'alinéa précédent un minimum de trente heures d'outplacement durant la période de trois mois durant laquelle ces travailleurs doivent être inscrits auprès de la cellule pour l'emploi conformément à l'article 34 de la loi.
Pour les travailleurs visés à cet article qui, à la date de l'annonce du licenciement collectif ont atteint au moins l'âge de quarante-cinq ans, l'outplacement doit, au moins pendant les six premiers mois après l'inscription auprès de la cellule pour l'emploi, au moins satisfaire aux conditions de qualité prévues dans la convention collective du travail n° 82 précitée.
La cellule pour l'emploi doit toutefois offrir aux travailleurs visés à l'alinéa précédent un minimum de soixante heures d'outplacement durant la période de six mois durant laquelle ces travailleurs doivent être inscrits auprès de la cellule pour l'emploi conformément à l'article 34 de la loi.
Pour l'application du présent article, le nombre d'heures d'outplacement peut être remplacé par un accompagnement d'une valeur équivalente offert par un service régional de l'emploi compétent pour autant que ce service puisse démontrer le caractère équivalent.]1
Art. 7. [1 De werkgever in herstructurering die overeenkomstig artikel 5, eerste, tweede, derde of vijfde lid een tewerkstellingscel opricht, dient deze op te richten ten laatste op het ogenblik van het eerste ontslag in het kader van de herstructurering.
Voor de toepassing van het vorige lid wordt evenwel niet gelijkgesteld met een ontslag, het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd omwille van de herstructurering of het feit dat een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid die een tewerkstelling bij de werkgever in herstructurering als voorwerp heeft, ingevolge de herstructurering niet verlengd wordt.
Er moet beroep kunnen worden gedaan op de tewerkstellingscel bedoeld in artikel 5, tot minstens het einde van periode van drie maanden volgend op het ogenblik waarop de arbeidsovereenkomst van de laatste werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en die op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag nog geen vijfenveertig jaar is een einde nam.
Er moet beroep kunnen worden gedaan op de tewerkstellingscel bedoeld in artikel 5, tot minstens het einde van periode van zes maanden volgend op het ogenblik waarop de arbeidsovereenkomst van de laatste werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en die op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag minstens vijfenveertig jaar is een einde nam.]1
Voor de toepassing van het vorige lid wordt evenwel niet gelijkgesteld met een ontslag, het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd omwille van de herstructurering of het feit dat een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid die een tewerkstelling bij de werkgever in herstructurering als voorwerp heeft, ingevolge de herstructurering niet verlengd wordt.
Er moet beroep kunnen worden gedaan op de tewerkstellingscel bedoeld in artikel 5, tot minstens het einde van periode van drie maanden volgend op het ogenblik waarop de arbeidsovereenkomst van de laatste werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en die op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag nog geen vijfenveertig jaar is een einde nam.
Er moet beroep kunnen worden gedaan op de tewerkstellingscel bedoeld in artikel 5, tot minstens het einde van periode van zes maanden volgend op het ogenblik waarop de arbeidsovereenkomst van de laatste werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en die op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag minstens vijfenveertig jaar is een einde nam.]1
Art. 7. [1 L'employeur en restructuration qui conformément à l'article 5, alinéa 1er, alinéa 2, alinéa 3 ou alinéa 5, met en place une cellule pour l'emploi doit la mettre en place au plus tard au moment du premier licenciement dans le cadre de la restructuration.
Pour l'application de l'alinéa précédent, n'est toutefois pas assimilé à un licenciement le fait de ne pas prolonger, en raison de la restructuration, un contrat de travail à durée déterminée ou de ne pas prolonger, en raison de la restructuration, un contrat de travail comme travailleur intérimaire qui a pour objet une occupation auprès de l'employeur en restructuration.
Il faut pouvoir faire appel à la cellule pour l'emploi visée à l'article 5 au moins jusqu'à la fin de la période de trois mois qui suit la date où le contrat de travail du dernier travailleur licencié dans le cadre de la restructuration, qui à la date de l'annonce du licenciement collectif n'a pas atteint au moins l'âge de quarante-cinq ans, a pris fin.
Il faut en outre pouvoir faire appel à la cellule pour l'emploi visée à l'article 5 au moins jusqu'à la fin de la période de six mois qui suit la date où le contrat de travail du dernier travailleur licencié dans le cadre de la restructuration, qui à la date de l'annonce du licenciement collectif a atteint au moins l'âge de quarante-cinq ans, a pris fin.]1
Pour l'application de l'alinéa précédent, n'est toutefois pas assimilé à un licenciement le fait de ne pas prolonger, en raison de la restructuration, un contrat de travail à durée déterminée ou de ne pas prolonger, en raison de la restructuration, un contrat de travail comme travailleur intérimaire qui a pour objet une occupation auprès de l'employeur en restructuration.
Il faut pouvoir faire appel à la cellule pour l'emploi visée à l'article 5 au moins jusqu'à la fin de la période de trois mois qui suit la date où le contrat de travail du dernier travailleur licencié dans le cadre de la restructuration, qui à la date de l'annonce du licenciement collectif n'a pas atteint au moins l'âge de quarante-cinq ans, a pris fin.
Il faut en outre pouvoir faire appel à la cellule pour l'emploi visée à l'article 5 au moins jusqu'à la fin de la période de six mois qui suit la date où le contrat de travail du dernier travailleur licencié dans le cadre de la restructuration, qui à la date de l'annonce du licenciement collectif a atteint au moins l'âge de quarante-cinq ans, a pris fin.]1
Wijzigingen
Art. 8. § 1. [2 In afwijking van artikel 5, eerste, tweede, derde lid en vijfde lid, kan de oprichting van een tewerkstellingscel]2 vervangen worden door de medewerking aan een overkoepelende tewerkstellingscel voor meerdere werkgevers in herstructurering, indien :
1° ofwel de onderneming minder dan 100 werknemers tewerkstelt;
2° ofwel de onderneming overgaat tot het collectief ontslag van minder dan 20 werknemers.
Bij toepassing van het vorige lid kan, [2 in afwijking van artikel 5, zesde lid]2, voor wat de samenstelling van de tewerkstellingscel betreft, de werkgever in herstructurering vertegenwoordigd worden door één of meerdere representatieve werkgeversorganisaties.
§ 2. [2 Wordt gelijkgesteld met de oprichting van een tewerkstellingscel bedoeld in artikel 5, eerste, tweede, derde lid en vijfde lid]2, wordt gelijkgesteld de medewerking vanwege de werkgever in herstructurering aan de reconversie- en wedertewerkstellingsmaatregelen die op het niveau van de Gewesten zijn ingesteld, voorzover deze minstens dezelfde doelstellingen nastreven als de in artikel 5 bedoelde tewerkstellingscel en voorzover een samenwerkingsakkoord tussen de federale overheid en het bevoegde Gewest de werkingsmodaliteiten ervan vastlegt.
[§ 3. Voor wat betreft het Waals Gewest wordt een reconversiecel, zoals voorzien bij het decreet van 29 januari 2004 betreffende het begeleidingsplan van reconversies gelijkgesteld met de tewerkstellingscel, bedoeld in artikel 5, in zoverre de werkgever deelneemt aan de reconversiecel.
Bij gebreke van de oprichting van een reconversiecel, zoals bedoeld in het eerste lid, dient de werkgever over te gaan tot het oprichten van een tewerkstellingscel in toepassing van dit besluit.] <KB 2006-11-10/79, art. 1, 002; Inwerkingtreding : 31-03-2006>
[§ 4. Wat het Vlaams Gewest betreft wordt de deelname aan een tewerkstellingscel opgericht door de VDAB overeenkomstig artikel 5, § 1, 2°, d) van het decreet van 7 mei 2004 tot oprichting van het publiekrechtelijk vormgegeven extern verzelfstandigd agentschap " Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding " gelijkgesteld met de deelname aan een tewerkstellingscel zoals bedoeld in artikel 5.
Bij gebreke van de oprichting van een tewerkstellingscel zoals bedoeld in het eerste lid, dient de werkgever over te gaan tot het oprichten van een tewerkstellingscel in toepassing van dit besluit.] <KB 2006-11-10/79, art. 1, 002; Inwerkingtreding : 31-03-2006>
[§ 5. Voor wat betreft het Brussels Hoofdstedelijk Gewest wordt de deelname aan een tewerkstellingscel, opgericht krachtens de bepalingen van artikel 4 van de Ordonnantie van 18 januari 2001 houdende organisatie en werking van de Brusselse gewestelijke Dienst voor Arbeidsbemiddeling en gezamenlijk beheerd door die Dienst en de in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest voor de beroepsopleiding bevoegde diensten, gelijkgesteld met de deelname aan een tewerkstellingscel zoals bedoeld in artikel 5.
Bij gebreke van de oprichting van een tewerkstellingscel zoals bedoeld in het eerste lid, dient de werkgever over te gaan tot het oprichten van een tewerkstellingscel in toepassing van dit besluit.] <KB 2006-11-10/79, art. 1, 002; Inwerkingtreding : 31-03-2006>
[1 § 5/1. Voor wat betreft de Duitstalige Gemeenschap wordt de deelname aan een Beschäftigungszelle opgericht door het Arbeitsamt overeenkomstig artikel 2, § 1, 9°, van het decreet van 17 januari 2000 tot oprichting van een dienst voor arbeidsbemiddeling in de Duitstalige Gemeenschap gelijkgesteld met de deelname aan een tewerkstellingscel zoals bedoeld in artikel 5.
Bij gebreke van de oprichting van een Beschäftigungszelle zoals bedoeld in het eerste lid, dient de werkgever over te gaan tot het oprichten van een tewerkstellingscel in toepassing van dit besluit.
Deze paragraaf is van toepassing op de ontslagen die deel uitmaken van een collectief ontslag ten vroegste aangekondigd vanaf de datum van inwerkingtreding van deze paragraaf.]1
[1 § 6. Bij toepassing van § 3, § 4, § 5 en § 5/1, van dit artikel kan, [2 in afwijking van artikel 5, zesde lid]2, voor wat de samenstelling van de tewerkstellingscel betreft, de werkgever in herstructurering vertegenwoordigd worden door één of meerdere representatieve werkgeversorganisaties, indien :
1° ofwel de onderneming minder dan 100 werknemers tewerkstelt;
2° ofwel de onderneming overgaat tot het collectief ontslag van minder dan 20 werknemers.]1
1° ofwel de onderneming minder dan 100 werknemers tewerkstelt;
2° ofwel de onderneming overgaat tot het collectief ontslag van minder dan 20 werknemers.
Bij toepassing van het vorige lid kan, [2 in afwijking van artikel 5, zesde lid]2, voor wat de samenstelling van de tewerkstellingscel betreft, de werkgever in herstructurering vertegenwoordigd worden door één of meerdere representatieve werkgeversorganisaties.
§ 2. [2 Wordt gelijkgesteld met de oprichting van een tewerkstellingscel bedoeld in artikel 5, eerste, tweede, derde lid en vijfde lid]2, wordt gelijkgesteld de medewerking vanwege de werkgever in herstructurering aan de reconversie- en wedertewerkstellingsmaatregelen die op het niveau van de Gewesten zijn ingesteld, voorzover deze minstens dezelfde doelstellingen nastreven als de in artikel 5 bedoelde tewerkstellingscel en voorzover een samenwerkingsakkoord tussen de federale overheid en het bevoegde Gewest de werkingsmodaliteiten ervan vastlegt.
[§ 3. Voor wat betreft het Waals Gewest wordt een reconversiecel, zoals voorzien bij het decreet van 29 januari 2004 betreffende het begeleidingsplan van reconversies gelijkgesteld met de tewerkstellingscel, bedoeld in artikel 5, in zoverre de werkgever deelneemt aan de reconversiecel.
Bij gebreke van de oprichting van een reconversiecel, zoals bedoeld in het eerste lid, dient de werkgever over te gaan tot het oprichten van een tewerkstellingscel in toepassing van dit besluit.] <KB 2006-11-10/79, art. 1, 002; Inwerkingtreding : 31-03-2006>
[§ 4. Wat het Vlaams Gewest betreft wordt de deelname aan een tewerkstellingscel opgericht door de VDAB overeenkomstig artikel 5, § 1, 2°, d) van het decreet van 7 mei 2004 tot oprichting van het publiekrechtelijk vormgegeven extern verzelfstandigd agentschap " Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding " gelijkgesteld met de deelname aan een tewerkstellingscel zoals bedoeld in artikel 5.
Bij gebreke van de oprichting van een tewerkstellingscel zoals bedoeld in het eerste lid, dient de werkgever over te gaan tot het oprichten van een tewerkstellingscel in toepassing van dit besluit.] <KB 2006-11-10/79, art. 1, 002; Inwerkingtreding : 31-03-2006>
[§ 5. Voor wat betreft het Brussels Hoofdstedelijk Gewest wordt de deelname aan een tewerkstellingscel, opgericht krachtens de bepalingen van artikel 4 van de Ordonnantie van 18 januari 2001 houdende organisatie en werking van de Brusselse gewestelijke Dienst voor Arbeidsbemiddeling en gezamenlijk beheerd door die Dienst en de in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest voor de beroepsopleiding bevoegde diensten, gelijkgesteld met de deelname aan een tewerkstellingscel zoals bedoeld in artikel 5.
Bij gebreke van de oprichting van een tewerkstellingscel zoals bedoeld in het eerste lid, dient de werkgever over te gaan tot het oprichten van een tewerkstellingscel in toepassing van dit besluit.] <KB 2006-11-10/79, art. 1, 002; Inwerkingtreding : 31-03-2006>
[1 § 5/1. Voor wat betreft de Duitstalige Gemeenschap wordt de deelname aan een Beschäftigungszelle opgericht door het Arbeitsamt overeenkomstig artikel 2, § 1, 9°, van het decreet van 17 januari 2000 tot oprichting van een dienst voor arbeidsbemiddeling in de Duitstalige Gemeenschap gelijkgesteld met de deelname aan een tewerkstellingscel zoals bedoeld in artikel 5.
Bij gebreke van de oprichting van een Beschäftigungszelle zoals bedoeld in het eerste lid, dient de werkgever over te gaan tot het oprichten van een tewerkstellingscel in toepassing van dit besluit.
Deze paragraaf is van toepassing op de ontslagen die deel uitmaken van een collectief ontslag ten vroegste aangekondigd vanaf de datum van inwerkingtreding van deze paragraaf.]1
[1 § 6. Bij toepassing van § 3, § 4, § 5 en § 5/1, van dit artikel kan, [2 in afwijking van artikel 5, zesde lid]2, voor wat de samenstelling van de tewerkstellingscel betreft, de werkgever in herstructurering vertegenwoordigd worden door één of meerdere representatieve werkgeversorganisaties, indien :
1° ofwel de onderneming minder dan 100 werknemers tewerkstelt;
2° ofwel de onderneming overgaat tot het collectief ontslag van minder dan 20 werknemers.]1
Art. 8. § 1er. [2 Par dérogation à l'article 5, alinéa 1er, alinéa 2, alinéa 3 et alinéa 5, la mise en place d'une cellule pour l'emploi]2 peut être remplacée par la collaboration avec une cellule pour l'emploi commune à plusieurs employeurs en restructuration, si :
1° soit l'entreprise emploie moins de 100 travailleurs;
2° soit l'entreprise procède au licenciement collectif de moins de 20 travailleurs.
Lors de l'application de l'alinéa précédent, l'employeur en restructuration peut, [2 en dérogation de l'article 5, alinéa 6]2, pour ce qui concerne la composition de la cellule pour l'emploi, être représenté par une ou plusieurs organisations représentatives d'employeurs.
§ 2. [2 Est assimilée à la mise en place d'une cellule pour l'emploi visée à l'article 5, alinéa 1er, alinéa 2, alinéa 3 et alinéa 5]2 la collaboration de la part de l'employeur en restructuration aux mesures de reconversion et de remise à l'emploi qui sont organisées au niveau des Régions, pour autant qu'elles poursuivent au moins les mêmes objectifs que la cellule pour l'emploi visée à l'article 5 et pour autant qu'un accord de coopération entre l'autorité fédérale et la Région compétente en fixe les modalités de fonctionnement.
[§ 3. En ce qui concerne la Région wallonne, une cellule de reconversion, telle que prévue par le décret du 29 janvier 2004 relatif au plan d'accompagnement des reconversions, est assimilée à la cellule pour l'emploi visée à l'article 5 pour autant que l'employeur participe à la cellule de reconversion.
A défaut de mise en place d'une cellule de reconversion, telle que visée à l'alinéa 1er, l'employeur doit procéder à la création d'une cellule pour l'emploi en application du présent arrêté.] <AR 2006-11-10/79, art. 1, 002; En vigueur : 31-03-2006>
[§ 4. En ce qui concerne la Région flamande, la participation à une cellule emploi créée par le V.D.A.B. en vertu de l'article 5, § 1er, 2°, d) du décret du 7 mai 2004 relatif à la création de l'agence autonomisée externe de droit public " Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding " est assimilée à la participation à une cellule pour l'emploi visée à l'article 5.
A défaut de mise en place d'une cellule emploi, telle que visée à l'alinéa 1er, l'employeur doit procéder à la création d'une cellule pour l'emploi en application du présent arrêté.] <AR 2006-11-10/79, art. 1, 002; En vigueur : 31-03-2006>
[§ 5. En ce qui concerne la Région Bruxelles Capitale la participation à une cellule d'emploi, créée en vertu de l'article 4 de l'Ordonnance du 18 janvier 2001 portant organisation et fonctionnement de l'Office régional bruxellois de l'Emploi et cogérée par cet Office et les organismes compétents pour la formation professionnelle en Région de Bruxelles-Capitale, est assimilée à la participation à la cellule pour l'emploi visée à l'article 5.
A défaut de mise en place d'une cellule emploi, telle que visée à l'alinéa 1er, l'employeur doit procéder à la création d'une cellule pour l'emploi en application du présent arrêté.] <AR 2006-11-10/79, art. 1, 002; En vigueur : 31-03-2006>
[1 § 5/1. En ce qui concerne la Communauté germanophone, la participation à une Beschäftigungszelle créée par l'Arbeitsamt en vertu de l'article 2, § 1er, 9° du décret du 17 janvier 2000 portant création d'un office de l'emploi en Communauté germanophone est assimilée à la participation à une cellule pour l'emploi visée à l'article 5.
A défaut de mise en place d'une Beschäftigungszelle, telle que visée à l'alinéa 1er, l'employeur doit procéder à la création d'une cellule pour l'emploi en application du présent arrêté.
Le présent paragraphe est d'application aux licenciements qui font partie d'un licenciement collectif annoncé au plus tôt à la date d'entrée en vigueur du présent paragraphe.]1
[1 § 6. En cas d'application des §§ 3, 4, 5, et 5/1, du présent article, l'employeur en restructuration peut, en ce qui concerne la composition de la cellule pour l'emploi, [2 en dérogation de l'article 5, alinéa 6]2, être représenté par une ou plusieurs organisations représentatives des employeurs si :
1° soit l'entreprise occupe moins de 100 travailleurs;
2° soit l'entreprise procède au licenciement collectif de moins de 20 travailleurs.]1
1° soit l'entreprise emploie moins de 100 travailleurs;
2° soit l'entreprise procède au licenciement collectif de moins de 20 travailleurs.
Lors de l'application de l'alinéa précédent, l'employeur en restructuration peut, [2 en dérogation de l'article 5, alinéa 6]2, pour ce qui concerne la composition de la cellule pour l'emploi, être représenté par une ou plusieurs organisations représentatives d'employeurs.
§ 2. [2 Est assimilée à la mise en place d'une cellule pour l'emploi visée à l'article 5, alinéa 1er, alinéa 2, alinéa 3 et alinéa 5]2 la collaboration de la part de l'employeur en restructuration aux mesures de reconversion et de remise à l'emploi qui sont organisées au niveau des Régions, pour autant qu'elles poursuivent au moins les mêmes objectifs que la cellule pour l'emploi visée à l'article 5 et pour autant qu'un accord de coopération entre l'autorité fédérale et la Région compétente en fixe les modalités de fonctionnement.
[§ 3. En ce qui concerne la Région wallonne, une cellule de reconversion, telle que prévue par le décret du 29 janvier 2004 relatif au plan d'accompagnement des reconversions, est assimilée à la cellule pour l'emploi visée à l'article 5 pour autant que l'employeur participe à la cellule de reconversion.
A défaut de mise en place d'une cellule de reconversion, telle que visée à l'alinéa 1er, l'employeur doit procéder à la création d'une cellule pour l'emploi en application du présent arrêté.] <AR 2006-11-10/79, art. 1, 002; En vigueur : 31-03-2006>
[§ 4. En ce qui concerne la Région flamande, la participation à une cellule emploi créée par le V.D.A.B. en vertu de l'article 5, § 1er, 2°, d) du décret du 7 mai 2004 relatif à la création de l'agence autonomisée externe de droit public " Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding " est assimilée à la participation à une cellule pour l'emploi visée à l'article 5.
A défaut de mise en place d'une cellule emploi, telle que visée à l'alinéa 1er, l'employeur doit procéder à la création d'une cellule pour l'emploi en application du présent arrêté.] <AR 2006-11-10/79, art. 1, 002; En vigueur : 31-03-2006>
[§ 5. En ce qui concerne la Région Bruxelles Capitale la participation à une cellule d'emploi, créée en vertu de l'article 4 de l'Ordonnance du 18 janvier 2001 portant organisation et fonctionnement de l'Office régional bruxellois de l'Emploi et cogérée par cet Office et les organismes compétents pour la formation professionnelle en Région de Bruxelles-Capitale, est assimilée à la participation à la cellule pour l'emploi visée à l'article 5.
A défaut de mise en place d'une cellule emploi, telle que visée à l'alinéa 1er, l'employeur doit procéder à la création d'une cellule pour l'emploi en application du présent arrêté.] <AR 2006-11-10/79, art. 1, 002; En vigueur : 31-03-2006>
[1 § 5/1. En ce qui concerne la Communauté germanophone, la participation à une Beschäftigungszelle créée par l'Arbeitsamt en vertu de l'article 2, § 1er, 9° du décret du 17 janvier 2000 portant création d'un office de l'emploi en Communauté germanophone est assimilée à la participation à une cellule pour l'emploi visée à l'article 5.
A défaut de mise en place d'une Beschäftigungszelle, telle que visée à l'alinéa 1er, l'employeur doit procéder à la création d'une cellule pour l'emploi en application du présent arrêté.
Le présent paragraphe est d'application aux licenciements qui font partie d'un licenciement collectif annoncé au plus tôt à la date d'entrée en vigueur du présent paragraphe.]1
[1 § 6. En cas d'application des §§ 3, 4, 5, et 5/1, du présent article, l'employeur en restructuration peut, en ce qui concerne la composition de la cellule pour l'emploi, [2 en dérogation de l'article 5, alinéa 6]2, être représenté par une ou plusieurs organisations représentatives des employeurs si :
1° soit l'entreprise occupe moins de 100 travailleurs;
2° soit l'entreprise procède au licenciement collectif de moins de 20 travailleurs.]1
HOOFDSTUK V. - De procedure.
CHAPITRE V. - De la procédure.
Art. 9. [1 De werkgever in herstructurering bedoeld in artikel 5, tweede of vijfde lid die overgaat tot de aankondiging van een collectief ontslag en die beslist een tewerkstellingscel op te richten en de werkgever in herstructurering bedoeld in artikel 5, eerste of derde lid die overgaat tot de aankondiging van een collectief ontslag, moet van deze aankondiging onmiddellijk een kopie overmaken aan de directeur van de voor de vestigingsplaats van de werkgever in herstructurering bevoegde dienst voor arbeidsbemiddeling.
Hij moet van deze aankondiging eveneens onmiddellijk een kopie overmaken, via een per post aangetekend schrijven, per fax of per elektronische post, aan de Voorzitter van het directiecomité van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
Voor de werkgever uitsluitend bedoeld in artikel 5, tweede of vijfde lid moet bij de in het voorgaande lid bedoelde mededeling een document worden gevoegd dat zijn verbintenis bevat om een tewerkstellingscel op te richten.
De in het eerste lid bedoelde werkgever moet eveneens overgaan tot de betekening van het collectief ontslag zoals gedefinieerd in artikel 1, 6° van onderhavig koninklijk besluit.
Hij moet van deze betekening eveneens onmiddellijk een kopie overmaken, via een per post aangetekend schrijven, per fax of per elektronische post, aan de Voorzitter van het directiecomité van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
De Minister van Werk kan een modelformulier bepalen voor de in het tweede en vijfde lid bedoelde mededeling en voor het in het derde lid bedoelde document.
Voor de werkgevers bedoeld in het eerste lid, bepaalt de Minister van Werk, na ontvangst van de kopie van de betekening van het collectief ontslag, de einddatum van de periode van herstructurering bedoeld in artikel 31, zesde lid, van de wet.
De Minister van Werk kan het advies inwinnen van de adviescommissie brugpensioen.
[2 Voor de werkgevers bedoeld in het eerste lid, bepaalt de Minister van Werk de einddatum van de periode van herstructurering bedoeld in artikel 31, zesde lid, van de wet, na ontvangst van :
- de kopie van de betekening van het collectief ontslag;
- het outplacementaanbod en de beslissing over de goedkeuring hiervan door de bevoegde gewestelijke overheid. Bij ontstentenis van een beslissing door een bevoegde gewestelijke overheid, wordt het bewijs dat de goedkeuring werd gevraagd aan die overheid, bijgevoegd;
- de overeenkomst tot oprichting van de tewerkstellingscel]2.]1
Hij moet van deze aankondiging eveneens onmiddellijk een kopie overmaken, via een per post aangetekend schrijven, per fax of per elektronische post, aan de Voorzitter van het directiecomité van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
Voor de werkgever uitsluitend bedoeld in artikel 5, tweede of vijfde lid moet bij de in het voorgaande lid bedoelde mededeling een document worden gevoegd dat zijn verbintenis bevat om een tewerkstellingscel op te richten.
De in het eerste lid bedoelde werkgever moet eveneens overgaan tot de betekening van het collectief ontslag zoals gedefinieerd in artikel 1, 6° van onderhavig koninklijk besluit.
Hij moet van deze betekening eveneens onmiddellijk een kopie overmaken, via een per post aangetekend schrijven, per fax of per elektronische post, aan de Voorzitter van het directiecomité van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
De Minister van Werk kan een modelformulier bepalen voor de in het tweede en vijfde lid bedoelde mededeling en voor het in het derde lid bedoelde document.
Voor de werkgevers bedoeld in het eerste lid, bepaalt de Minister van Werk, na ontvangst van de kopie van de betekening van het collectief ontslag, de einddatum van de periode van herstructurering bedoeld in artikel 31, zesde lid, van de wet.
De Minister van Werk kan het advies inwinnen van de adviescommissie brugpensioen.
[2 Voor de werkgevers bedoeld in het eerste lid, bepaalt de Minister van Werk de einddatum van de periode van herstructurering bedoeld in artikel 31, zesde lid, van de wet, na ontvangst van :
- de kopie van de betekening van het collectief ontslag;
- het outplacementaanbod en de beslissing over de goedkeuring hiervan door de bevoegde gewestelijke overheid. Bij ontstentenis van een beslissing door een bevoegde gewestelijke overheid, wordt het bewijs dat de goedkeuring werd gevraagd aan die overheid, bijgevoegd;
- de overeenkomst tot oprichting van de tewerkstellingscel]2.]1
Art. 9. [1 L'employeur en restructuration visé à l'article 5, alinéa 2 ou 5 qui procède à l'annonce d'un licenciement collectif et qui décide de mettre en place une cellule pour l'emploi et l'employeur en restructuration visé à l'article 5, alinéa 1 ou 3 qui procède à l'annonce d'un licenciement collectif est tenu de transmettre immédiatement, une copie de cette annonce au directeur du service de l'emploi compétent pour le lieu d'établissement de l'employeur en restructuration.
Il est également tenu de transmettre immédiatement, par lettre recommandée à la poste, par fax ou par courrier électronique, une copie de cette annonce au Président du comité de direction du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.
La communication visée à l'alinéa précédent doit pour l'employeur visé exclusivement à l'article 5, alinéas 2 ou 5, être accompagnée d'un document contenant son engagement de mettre en place une cellule pour l'emploi.
L'employeur visé à l'alinéa 1er est également tenu de procéder à la notification du licenciement collectif telle que définie à l'article 1er, 6° du présent arrêté.
Il est également tenu de transmettre immédiatement, par lettre recommandée à la poste, par fax ou par courrier électronique, une copie de cette notification au Président du comité de direction du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.
Le Ministre de l'Emploi peut fixer un modèle pour la communication visée aux alinéas 2 et 5 et pour le document visé à l'alinéa 3.
[2 Pour les employeurs visés à l'alinéa 1er, le Ministre de l'Emploi fixe la date de fin de la période de restructuration visée à l'article 31, alinéa 6, de la loi, après réception :
- de la copie de la notification du licenciement collectif,
- de l'offre d'outplacement et de la décision d'approbation de celle-ci par l'autorité régionale compétente. A défaut de décision prise par une autorité régionale compétente, la preuve de la demande d'approbation adressée à cette autorité est jointe;
- de la convention de création de la cellule pour l'emploi]2.
Le Ministre de l'Emploi peut prendre l'avis de la commission consultative prépension.
Le Ministre de l'Emploi adresse immédiatement une copie de la décision visée à l'alinéa 7 à l'employeur en restructuration, au service de l'emploi compétent pour le lieu d'établissement de l'employeur en restructuration et à l'Office national.]1
Il est également tenu de transmettre immédiatement, par lettre recommandée à la poste, par fax ou par courrier électronique, une copie de cette annonce au Président du comité de direction du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.
La communication visée à l'alinéa précédent doit pour l'employeur visé exclusivement à l'article 5, alinéas 2 ou 5, être accompagnée d'un document contenant son engagement de mettre en place une cellule pour l'emploi.
L'employeur visé à l'alinéa 1er est également tenu de procéder à la notification du licenciement collectif telle que définie à l'article 1er, 6° du présent arrêté.
Il est également tenu de transmettre immédiatement, par lettre recommandée à la poste, par fax ou par courrier électronique, une copie de cette notification au Président du comité de direction du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.
Le Ministre de l'Emploi peut fixer un modèle pour la communication visée aux alinéas 2 et 5 et pour le document visé à l'alinéa 3.
[2 Pour les employeurs visés à l'alinéa 1er, le Ministre de l'Emploi fixe la date de fin de la période de restructuration visée à l'article 31, alinéa 6, de la loi, après réception :
- de la copie de la notification du licenciement collectif,
- de l'offre d'outplacement et de la décision d'approbation de celle-ci par l'autorité régionale compétente. A défaut de décision prise par une autorité régionale compétente, la preuve de la demande d'approbation adressée à cette autorité est jointe;
- de la convention de création de la cellule pour l'emploi]2.
Le Ministre de l'Emploi peut prendre l'avis de la commission consultative prépension.
Le Ministre de l'Emploi adresse immédiatement une copie de la décision visée à l'alinéa 7 à l'employeur en restructuration, au service de l'emploi compétent pour le lieu d'établissement de l'employeur en restructuration et à l'Office national.]1
Art. 9/1. [1 § 1. De werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering door een werkgever in herstructurering die overeenkomstig artikel 5, eerste, tweede, derde lid of vijfde lid een tewerkstellingscel heeft opgericht, moeten ingeschreven zijn bij deze cel.
De werknemers bedoeld in het eerste lid moeten tegelijkertijd ingeschreven zijn als werkzoekende bij de bevoegde gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling.
[2 ...]2
[2 ...]2
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§ 2. In afwijking van paragraaf 1, moet de werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering in de zin van artikel 31, vierde lid van de wet, die op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever in herstructurering bewijst, zich niet inschrijven, maar heeft hij de mogelijkheid zich in te schrijven bij de tewerkstellingscel.
Voor de toepassing van het vorige lid moet worden verstaan onder één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever in herstructurering, het feit voor de werknemer tewerkgesteld geweest te zijn bij de werkgever met één of meerdere arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd die elkaar zonder onderbreking opvolgden, en dit gedurende minstens één jaar gerekend van datum tot datum.
De weekends, de feestdagen en de periodes van collectieve sluiting van de onderneming worden voor de toepassing van het vorige lid niet beschouwd als een onderbreking.]1
De werknemers bedoeld in het eerste lid moeten tegelijkertijd ingeschreven zijn als werkzoekende bij de bevoegde gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling.
[2 ...]2
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§ 2. In afwijking van paragraaf 1, moet de werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering in de zin van artikel 31, vierde lid van de wet, die op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever in herstructurering bewijst, zich niet inschrijven, maar heeft hij de mogelijkheid zich in te schrijven bij de tewerkstellingscel.
Voor de toepassing van het vorige lid moet worden verstaan onder één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever in herstructurering, het feit voor de werknemer tewerkgesteld geweest te zijn bij de werkgever met één of meerdere arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd die elkaar zonder onderbreking opvolgden, en dit gedurende minstens één jaar gerekend van datum tot datum.
De weekends, de feestdagen en de periodes van collectieve sluiting van de onderneming worden voor de toepassing van het vorige lid niet beschouwd als een onderbreking.]1
Art. 9/1. [1 § 1er. Les travailleurs licenciés dans le cadre de la restructuration par un employeur en restructuration qui conformément à l'article 5, alinéa 1er, alinéa 2, alinéa 3 ou alinéa 5, a mis en place une cellule pour l'emploi doivent être inscrits auprès de cette cellule.
Les travailleurs visés à l'alinéa 1er doivent également simultanément être inscrits comme demandeur d'emploi auprès du service régional de l'emploi compétent.
[2 ...]2
[2 ...]2
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§ 2. Par dérogation au paragraphe 1er, le travailleur licencié dans le cadre de la restructuration au sens de l'article 31, alinéa 4, de la loi qui justifie au moment de l'annonce du licenciement collectif d'au moins une année ininterrompue d'ancienneté de service auprès de l'employeur en restructuration n'est pas tenu mais a la faculté d'être inscrit auprès de la cellule pour l'emploi.
Pour l'application de l'alinéa précédent, il faut entendre par une année ininterrompue d'ancienneté de service auprès de l'employeur en restructuration, le fait pour le travailleur d'avoir été occupé auprès de l'employeur avec un ou des contrats de travail conclus pour une durée déterminée qui se sont succédés sans interruption et ce, durant au moins une année calculée de date à date.
Pour l'application de l'alinéa précédent, n'est pas considérée comme une interruption, les jours de week-end, les jours fériés et les périodes de fermeture collective de l'entreprise.]1
Les travailleurs visés à l'alinéa 1er doivent également simultanément être inscrits comme demandeur d'emploi auprès du service régional de l'emploi compétent.
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§ 2. Par dérogation au paragraphe 1er, le travailleur licencié dans le cadre de la restructuration au sens de l'article 31, alinéa 4, de la loi qui justifie au moment de l'annonce du licenciement collectif d'au moins une année ininterrompue d'ancienneté de service auprès de l'employeur en restructuration n'est pas tenu mais a la faculté d'être inscrit auprès de la cellule pour l'emploi.
Pour l'application de l'alinéa précédent, il faut entendre par une année ininterrompue d'ancienneté de service auprès de l'employeur en restructuration, le fait pour le travailleur d'avoir été occupé auprès de l'employeur avec un ou des contrats de travail conclus pour une durée déterminée qui se sont succédés sans interruption et ce, durant au moins une année calculée de date à date.
Pour l'application de l'alinéa précédent, n'est pas considérée comme une interruption, les jours de week-end, les jours fériés et les périodes de fermeture collective de l'entreprise.]1
Art. 10. [1 § 1. Dit artikel is van toepassing op de werkgever in herstructurering die overeenkomstig artikel 5, eerste, tweede, derde of vijfde lid een tewerkstellingscel opricht.
§ 2. Vooraleer over te gaan tot het ontslag van een werknemer in het kader van de herstructurering, moet de werkgever in herstructurering de werknemer bij aangetekende brief uitnodigen tot een onderhoud tijdens de werkuren op de zetel van de onderneming. Deze uitnodiging moet de werknemer minstens zeven werkdagen vóór de voorziene datum van het onderhoud bereiken.
Overeenkomstig de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 5 gesloten in de Nationale Arbeidsraad op 24 mei 1971, inzonderheid artikel 13, kan de werknemer zich tijdens het onderhoud laten bijstaan door zijn syndicale afgevaardigde.
Dit onderhoud heeft inzonderheid tot doel :
1° de werknemer in te lichten over de diensten die door de tewerkstellingscel kunnen worden aangeboden;
2° de werknemer in te lichten over de gevolgen van de inschrijving bij de tewerkstellingscel, inzonderheid voor wat betreft het recht op inschakelingsvergoeding en het eventueel recht op brugpensioen voorzien in hoofdstuk 7 van het voormeld koninklijk besluit van 3 mei 2007.
Indien het voor de werknemer onmogelijk is zich op de voorziene dag naar het onderhoud te begeven, kan het onderhoud, bedoeld in het eerste lid, vervangen worden door een schriftelijke procedure.
§ 3. De werknemer deelt, uiterlijk de zevende werkdag volgend op de dag waarop het onderhoud bedoeld in § 2, eerste lid heeft plaatsgehad of was voorzien, schriftelijk aan de werkgever in herstructurering zijn beslissing mee betreffende het feit of hij al dan niet wenst ingeschreven te worden bij de tewerkstellingscel.
De werknemer die zijn beslissing om niet ingeschreven te willen zijn bij de tewerkstellingscel niet binnen de in het eerste lid bedoelde termijn heeft meegedeeld, wordt geacht ingeschreven te willen zijn bij de tewerkstellingscel.
§ 4. Indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van zes maanden of minder, kan de arbeidsovereenkomst slechts beëindigd worden na ontvangst van de beslissing van de werknemer bedoeld in paragraaf 3, of, bij gebrek aan mededeling van de beslissing binnen de termijn bedoeld in paragraaf 3, ten vroegste de eerste dag volgend op het einde van deze termijn.
Indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van meer dan zes maanden, kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden door betekening van een opzegtermijn, maar kan de arbeidsovereenkomst evenwel slechts verbroken worden na ontvangst van de beslissing van de werknemer bedoeld in paragraaf 3, of, bij gebrek aan mededeling van de beslissing binnen de termijn bedoeld in paragraaf 3, ten vroegste de eerste dag volgend op het einde van deze termijn.
§ 5. De werkgever in herstructurering moet de directeur van de tewerkstellingscel waaraan hij deelneemt, onmiddellijk of vanaf de samenstelling van deze tewerkstellingscel, het bewijs van de uitnodiging tot het onderhoud bedoeld in paragraaf 2 meedelen, evenals de beslissing van de werknemer betreffende zijn deelname of het ontbreken van een beslissing door de werknemer bedoeld in paragraaf 3.
De werkgever in herstructurering moet de directeur van de tewerkstellingscel eveneens onmiddellijk informeren over de verbreking van de arbeidsovereenkomst van de werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering.
Tenzij hij in toepassing van het eerste lid de beslissing van de werknemer heeft ontvangen om niet ingeschreven te willen worden bij de tewerkstellingscel, schrijft de directeur van de tewerkstellingscel deze werknemer in deze cel in de dag volgend op deze waarop de arbeidsovereenkomst van de werknemer effectief werd verbroken.
§ 6. Indien de directeur van de tewerkstellingscel vaststelt dat op de datum van het effectieve einde van de arbeidsovereenkomst van een werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering, de werknemer geen beslissing heeft kunnen nemen omdat de werkgever de procedure bedoeld in paragrafen 2 tot 5 niet heeft gevolgd, neemt hij contact op met de werknemer die over een termijn van zeven werkdagen beschikt om hem zijn beslissing betreffende zijn deelname aan de tewerkstellingscel mee te delen.
Bij gebrek aan een beslissing door de werknemer binnen de in het vorige lid bedoelde termijn, wordt de werknemer geacht ingeschreven te willen worden bij deze tewerkstellingscel.
Tenzij hij in toepassing van het eerste lid de beslissing van de werknemer heeft ontvangen om niet ingeschreven te willen worden bij de tewerkstellingscel, schrijft de directeur van de tewerkstellingscel deze werknemer in bij de tewerkstellingscel vanaf de dag waarop hij de beslissing van de werknemer ontvangt of, wanneer een beslissing door de werknemer ontbreekt, vanaf de dag die volgt op het einde van de termijn van zeven dagen bedoeld in het eerste lid.
De directeur deelt dit mee aan de werkgever in herstructurering.
§ 7. De paragrafen 2 tot 6 zijn niet van toepassing op de ontslagen werknemer bedoeld in artikel 9/1, § 2.
De werkgever in herstructurering moet aan de werknemer bedoeld in het vorige lid, uiterlijk binnen zeven dagen die volgen op de datum waarop de laatste arbeidsovereenkomst van deze werknemer een einde heeft genomen, een aangetekende brief sturen die tot doel heeft de werknemer te informeren over de diensten die door de tewerkstellingscel aangeboden kunnen worden en hem te informeren over de gevolgen van een inschrijving bij de tewerkstellingscel.
De werknemer deelt, uiterlijk de zevende werkdag volgend op de dag waarop hij de brief bedoeld in het eerste lid heeft ontvangen, schriftelijk aan de werkgever in herstructurering zijn beslissing mee betreffende het feit of hij al dan niet wenst ingeschreven te worden bij de tewerkstellingscel.
De werknemer die zijn beslissing niet heeft meegedeeld binnen de termijn voorzien in het vorige lid, wordt geacht niet ingeschreven te willen worden bij de tewerkstellingscel.
De werkgever in herstructurering moet aan de directeur van de tewerkstellingscel waaraan hij deelneemt, onmiddellijk of vanaf de oprichting van deze tewerkstellingscel, het bewijs meedelen van de verzending van de brief bedoeld in het tweede lid, evenals de beslissing van de werknemer betreffende zijn deelname aan de tewerkstellingscel of het ontbreken van een beslissing door de werknemer.
De werkgever in herstructurering moet eveneens aan de directeur van de tewerkstellingscel, onmiddellijk of vanaf de oprichting van de cel, de identiteitsgegevens meedelen van elke ontslagen werknemer bedoeld in artikel 9/1, § 2, evenals de einddatum van de laatste arbeidsovereenkomst van elke werknemer.
Voor de werknemer bedoeld in deze paragraaf waarvan de overeenkomst een einde neemt vóór de oprichting van de cel bedoeld in artikel 7, schrijft de directeur van de tewerkstellingscel de werknemer die wenst ingeschreven te worden, in op de dag van de oprichting van de tewerkstellingscel.
Voor de werknemer bedoeld in deze paragraaf waarvan de overeenkomst een einde neemt vanaf de oprichting van de cel bedoeld in artikel 7, schrijft de directeur van de tewerkstellingscel de werknemer die wenst ingeschreven te worden, in vanaf de dag waarop hij de beslissing van de werknemer ontvangt om ingeschreven te willen worden.
Indien de directeur van de tewerkstellingscel vaststelt dat op het einde van de laatste arbeidsovereenkomst van een ontslagen werknemer bedoeld in artikel 9/1, § 2, de werknemer geen beslissing heeft kunnen nemen omdat de werkgever de procedure bedoeld in het tweede lid niet heeft gevolgd, neemt hij contact op met de werknemer die over een termijn van zeven werkdagen beschikt om hem zijn beslissing betreffende zijn deelname aan de tewerkstellingscel mee te delen.
De werknemer die zijn beslissing niet heeft meegedeeld binnen de termijn voorzien in het vorige lid, wordt geacht niet ingeschreven te willen worden bij de tewerkstellingscel.
De directeur van de cel schrijft deze werknemer in bij de tewerkstellingscel vanaf de dag waarop hij van de werknemer de beslissing ontvangt ingeschreven te willen worden bij de cel.
De directeur van de tewerkstellingscel die overgaat tot de inschrijving van een werknemer bedoeld in deze paragraaf, verwittigt de werkgever in herstructurering en de werknemer.
De directeur van de tewerkstellingscel maakt aan de werknemer die hij inschrijft bij de cel onmiddellijk een gedateerd en ondertekend attest over dat de datum vermeldt vanaf wanneer de werknemer ingeschreven is bij de cel en het feit dat het gaat om een werknemer bedoeld in artikel 9/1, § 2.
§ 8. De werknemer die overeenkomstig paragraaf 5, 6 of 7 ingeschreven is in de tewerkstellingscel, en die op de datum van aankondiging van het collectief ontslag minstens vijfenveertig jaar is, moet gedurende zes maanden, gerekend van datum tot datum, ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel.
De werknemer die conform paragraaf 5, 6 of 7 ingeschreven is in de tewerkstellingscel en die op de datum van aankondiging van het collectief ontslag minder dan vijfenveertig jaar is, moet gedurende drie maanden, gerekend van datum tot datum, ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel.
De tewerkstellingsperiodes worden gelijkgesteld met een periode van inschrijving.
Bij het verstrijken van de periode van inschrijving van zes maanden bedoeld in het eerste lid of van de periode van drie maanden bedoeld in het tweede lid, bezorgt de directeur van de tewerkstellingscel aan de werknemer een gedateerd en ondertekend attest dat de datum vermeldt vanaf wanneer de werknemer ingeschreven is bij de tewerkstellingscel en het feit dat de werknemer geldig ingeschreven is gebleven conform het eerste of tweede lid.
§ 9. De werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering die in aanmerking komt voor een inschrijving bij de tewerkstellingscel, wordt gelijkgesteld met een werkloze voor de toepassing van de artikelen 51 tot 53bis van het voormeld koninklijk besluit van 25 november 1991, gedurende de ganse periode waarin hij overeenkomstig paragraaf 8 in de tewerkstellingscel moet ingeschreven zijn en blijven.
Van zodra hij op de hoogte is van het feit, deelt de directeur van de tewerkstellingscel aan de directeur van het werkloosheidsbureau van de Rijksdienst, bevoegd voor de plaats waar de werknemer zijn hoofdverblijfplaats heeft, mee dat :
1° de werknemer die is ingeschreven bij de tewerkstellingscel, weigert om mee te werken aan of in te gaan op een aanbod tot outplacementbegeleiding;
2° de werknemer die is ingeschreven bij de tewerkstellingscel, een arbeidsongeschiktheid inroept in de zin van de wetgeving op de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering om te weigeren om mee te werken aan of in te gaan op een aanbod tot outplacementbegeleiding;
3° de werknemer die is ingeschreven bij de tewerkstellingscel, een passende dienstbetrekking weigert in de zin van artikel 51 van voormeld koninklijk besluit van 25 november 1991;
4° de werknemer die zich moet inschrijven bij de tewerkstellingscel, naar de werkgever of de directeur van de tewerkstellingscel de beslissing stuurt, bedoeld in paragraaf 3, eerste lid, om zich niet te willen inschrijven bij de tewerkstellingscel.
Het feit een dusdanige houding aan te nemen dat het verloop van outplacement onmogelijk is geworden, wordt voor de toepassing van het tweede lid, 1°, gelijkgesteld met een weigering van outplacement.
Het weigeren van een opleiding die rechtstreeks of onrechtstreeks werd voorgesteld in het kader van begeleidingsmaatregelen uitgevoerd door de tewerkstellingscel wordt voor de toepassing van het tweede lid, 3° gelijkgesteld met een weigering van een dienstbetrekking.]1
§ 2. Vooraleer over te gaan tot het ontslag van een werknemer in het kader van de herstructurering, moet de werkgever in herstructurering de werknemer bij aangetekende brief uitnodigen tot een onderhoud tijdens de werkuren op de zetel van de onderneming. Deze uitnodiging moet de werknemer minstens zeven werkdagen vóór de voorziene datum van het onderhoud bereiken.
Overeenkomstig de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 5 gesloten in de Nationale Arbeidsraad op 24 mei 1971, inzonderheid artikel 13, kan de werknemer zich tijdens het onderhoud laten bijstaan door zijn syndicale afgevaardigde.
Dit onderhoud heeft inzonderheid tot doel :
1° de werknemer in te lichten over de diensten die door de tewerkstellingscel kunnen worden aangeboden;
2° de werknemer in te lichten over de gevolgen van de inschrijving bij de tewerkstellingscel, inzonderheid voor wat betreft het recht op inschakelingsvergoeding en het eventueel recht op brugpensioen voorzien in hoofdstuk 7 van het voormeld koninklijk besluit van 3 mei 2007.
Indien het voor de werknemer onmogelijk is zich op de voorziene dag naar het onderhoud te begeven, kan het onderhoud, bedoeld in het eerste lid, vervangen worden door een schriftelijke procedure.
§ 3. De werknemer deelt, uiterlijk de zevende werkdag volgend op de dag waarop het onderhoud bedoeld in § 2, eerste lid heeft plaatsgehad of was voorzien, schriftelijk aan de werkgever in herstructurering zijn beslissing mee betreffende het feit of hij al dan niet wenst ingeschreven te worden bij de tewerkstellingscel.
De werknemer die zijn beslissing om niet ingeschreven te willen zijn bij de tewerkstellingscel niet binnen de in het eerste lid bedoelde termijn heeft meegedeeld, wordt geacht ingeschreven te willen zijn bij de tewerkstellingscel.
§ 4. Indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van zes maanden of minder, kan de arbeidsovereenkomst slechts beëindigd worden na ontvangst van de beslissing van de werknemer bedoeld in paragraaf 3, of, bij gebrek aan mededeling van de beslissing binnen de termijn bedoeld in paragraaf 3, ten vroegste de eerste dag volgend op het einde van deze termijn.
Indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van meer dan zes maanden, kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden door betekening van een opzegtermijn, maar kan de arbeidsovereenkomst evenwel slechts verbroken worden na ontvangst van de beslissing van de werknemer bedoeld in paragraaf 3, of, bij gebrek aan mededeling van de beslissing binnen de termijn bedoeld in paragraaf 3, ten vroegste de eerste dag volgend op het einde van deze termijn.
§ 5. De werkgever in herstructurering moet de directeur van de tewerkstellingscel waaraan hij deelneemt, onmiddellijk of vanaf de samenstelling van deze tewerkstellingscel, het bewijs van de uitnodiging tot het onderhoud bedoeld in paragraaf 2 meedelen, evenals de beslissing van de werknemer betreffende zijn deelname of het ontbreken van een beslissing door de werknemer bedoeld in paragraaf 3.
De werkgever in herstructurering moet de directeur van de tewerkstellingscel eveneens onmiddellijk informeren over de verbreking van de arbeidsovereenkomst van de werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering.
Tenzij hij in toepassing van het eerste lid de beslissing van de werknemer heeft ontvangen om niet ingeschreven te willen worden bij de tewerkstellingscel, schrijft de directeur van de tewerkstellingscel deze werknemer in deze cel in de dag volgend op deze waarop de arbeidsovereenkomst van de werknemer effectief werd verbroken.
§ 6. Indien de directeur van de tewerkstellingscel vaststelt dat op de datum van het effectieve einde van de arbeidsovereenkomst van een werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering, de werknemer geen beslissing heeft kunnen nemen omdat de werkgever de procedure bedoeld in paragrafen 2 tot 5 niet heeft gevolgd, neemt hij contact op met de werknemer die over een termijn van zeven werkdagen beschikt om hem zijn beslissing betreffende zijn deelname aan de tewerkstellingscel mee te delen.
Bij gebrek aan een beslissing door de werknemer binnen de in het vorige lid bedoelde termijn, wordt de werknemer geacht ingeschreven te willen worden bij deze tewerkstellingscel.
Tenzij hij in toepassing van het eerste lid de beslissing van de werknemer heeft ontvangen om niet ingeschreven te willen worden bij de tewerkstellingscel, schrijft de directeur van de tewerkstellingscel deze werknemer in bij de tewerkstellingscel vanaf de dag waarop hij de beslissing van de werknemer ontvangt of, wanneer een beslissing door de werknemer ontbreekt, vanaf de dag die volgt op het einde van de termijn van zeven dagen bedoeld in het eerste lid.
De directeur deelt dit mee aan de werkgever in herstructurering.
§ 7. De paragrafen 2 tot 6 zijn niet van toepassing op de ontslagen werknemer bedoeld in artikel 9/1, § 2.
De werkgever in herstructurering moet aan de werknemer bedoeld in het vorige lid, uiterlijk binnen zeven dagen die volgen op de datum waarop de laatste arbeidsovereenkomst van deze werknemer een einde heeft genomen, een aangetekende brief sturen die tot doel heeft de werknemer te informeren over de diensten die door de tewerkstellingscel aangeboden kunnen worden en hem te informeren over de gevolgen van een inschrijving bij de tewerkstellingscel.
De werknemer deelt, uiterlijk de zevende werkdag volgend op de dag waarop hij de brief bedoeld in het eerste lid heeft ontvangen, schriftelijk aan de werkgever in herstructurering zijn beslissing mee betreffende het feit of hij al dan niet wenst ingeschreven te worden bij de tewerkstellingscel.
De werknemer die zijn beslissing niet heeft meegedeeld binnen de termijn voorzien in het vorige lid, wordt geacht niet ingeschreven te willen worden bij de tewerkstellingscel.
De werkgever in herstructurering moet aan de directeur van de tewerkstellingscel waaraan hij deelneemt, onmiddellijk of vanaf de oprichting van deze tewerkstellingscel, het bewijs meedelen van de verzending van de brief bedoeld in het tweede lid, evenals de beslissing van de werknemer betreffende zijn deelname aan de tewerkstellingscel of het ontbreken van een beslissing door de werknemer.
De werkgever in herstructurering moet eveneens aan de directeur van de tewerkstellingscel, onmiddellijk of vanaf de oprichting van de cel, de identiteitsgegevens meedelen van elke ontslagen werknemer bedoeld in artikel 9/1, § 2, evenals de einddatum van de laatste arbeidsovereenkomst van elke werknemer.
Voor de werknemer bedoeld in deze paragraaf waarvan de overeenkomst een einde neemt vóór de oprichting van de cel bedoeld in artikel 7, schrijft de directeur van de tewerkstellingscel de werknemer die wenst ingeschreven te worden, in op de dag van de oprichting van de tewerkstellingscel.
Voor de werknemer bedoeld in deze paragraaf waarvan de overeenkomst een einde neemt vanaf de oprichting van de cel bedoeld in artikel 7, schrijft de directeur van de tewerkstellingscel de werknemer die wenst ingeschreven te worden, in vanaf de dag waarop hij de beslissing van de werknemer ontvangt om ingeschreven te willen worden.
Indien de directeur van de tewerkstellingscel vaststelt dat op het einde van de laatste arbeidsovereenkomst van een ontslagen werknemer bedoeld in artikel 9/1, § 2, de werknemer geen beslissing heeft kunnen nemen omdat de werkgever de procedure bedoeld in het tweede lid niet heeft gevolgd, neemt hij contact op met de werknemer die over een termijn van zeven werkdagen beschikt om hem zijn beslissing betreffende zijn deelname aan de tewerkstellingscel mee te delen.
De werknemer die zijn beslissing niet heeft meegedeeld binnen de termijn voorzien in het vorige lid, wordt geacht niet ingeschreven te willen worden bij de tewerkstellingscel.
De directeur van de cel schrijft deze werknemer in bij de tewerkstellingscel vanaf de dag waarop hij van de werknemer de beslissing ontvangt ingeschreven te willen worden bij de cel.
De directeur van de tewerkstellingscel die overgaat tot de inschrijving van een werknemer bedoeld in deze paragraaf, verwittigt de werkgever in herstructurering en de werknemer.
De directeur van de tewerkstellingscel maakt aan de werknemer die hij inschrijft bij de cel onmiddellijk een gedateerd en ondertekend attest over dat de datum vermeldt vanaf wanneer de werknemer ingeschreven is bij de cel en het feit dat het gaat om een werknemer bedoeld in artikel 9/1, § 2.
§ 8. De werknemer die overeenkomstig paragraaf 5, 6 of 7 ingeschreven is in de tewerkstellingscel, en die op de datum van aankondiging van het collectief ontslag minstens vijfenveertig jaar is, moet gedurende zes maanden, gerekend van datum tot datum, ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel.
De werknemer die conform paragraaf 5, 6 of 7 ingeschreven is in de tewerkstellingscel en die op de datum van aankondiging van het collectief ontslag minder dan vijfenveertig jaar is, moet gedurende drie maanden, gerekend van datum tot datum, ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel.
De tewerkstellingsperiodes worden gelijkgesteld met een periode van inschrijving.
Bij het verstrijken van de periode van inschrijving van zes maanden bedoeld in het eerste lid of van de periode van drie maanden bedoeld in het tweede lid, bezorgt de directeur van de tewerkstellingscel aan de werknemer een gedateerd en ondertekend attest dat de datum vermeldt vanaf wanneer de werknemer ingeschreven is bij de tewerkstellingscel en het feit dat de werknemer geldig ingeschreven is gebleven conform het eerste of tweede lid.
§ 9. De werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering die in aanmerking komt voor een inschrijving bij de tewerkstellingscel, wordt gelijkgesteld met een werkloze voor de toepassing van de artikelen 51 tot 53bis van het voormeld koninklijk besluit van 25 november 1991, gedurende de ganse periode waarin hij overeenkomstig paragraaf 8 in de tewerkstellingscel moet ingeschreven zijn en blijven.
Van zodra hij op de hoogte is van het feit, deelt de directeur van de tewerkstellingscel aan de directeur van het werkloosheidsbureau van de Rijksdienst, bevoegd voor de plaats waar de werknemer zijn hoofdverblijfplaats heeft, mee dat :
1° de werknemer die is ingeschreven bij de tewerkstellingscel, weigert om mee te werken aan of in te gaan op een aanbod tot outplacementbegeleiding;
2° de werknemer die is ingeschreven bij de tewerkstellingscel, een arbeidsongeschiktheid inroept in de zin van de wetgeving op de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering om te weigeren om mee te werken aan of in te gaan op een aanbod tot outplacementbegeleiding;
3° de werknemer die is ingeschreven bij de tewerkstellingscel, een passende dienstbetrekking weigert in de zin van artikel 51 van voormeld koninklijk besluit van 25 november 1991;
4° de werknemer die zich moet inschrijven bij de tewerkstellingscel, naar de werkgever of de directeur van de tewerkstellingscel de beslissing stuurt, bedoeld in paragraaf 3, eerste lid, om zich niet te willen inschrijven bij de tewerkstellingscel.
Het feit een dusdanige houding aan te nemen dat het verloop van outplacement onmogelijk is geworden, wordt voor de toepassing van het tweede lid, 1°, gelijkgesteld met een weigering van outplacement.
Het weigeren van een opleiding die rechtstreeks of onrechtstreeks werd voorgesteld in het kader van begeleidingsmaatregelen uitgevoerd door de tewerkstellingscel wordt voor de toepassing van het tweede lid, 3° gelijkgesteld met een weigering van een dienstbetrekking.]1
Art. 10. [1 § 1er. Le présent article est applicable à l'employeur en restructuration qui conformément à l'article 5, alinéa 1er, alinéa 2, alinéa 3 ou alinéa 5 met en place une cellule pour l'emploi.
§ 2. Avant de procéder au licenciement d'un travailleur licencié dans le cadre de la restructuration, l'employeur en restructuration est tenu d'inviter ce travailleur, par lettre recommandée, à un entretien au siège de l'entreprise durant les heures de travail. Cette convocation doit parvenir au travailleur au moins sept jours ouvrables avant la date prévue de l'entretien.
Conformément à la convention collective du travail n° 5 conclue au conseil national du Travail le 24 mai 1971 et notamment à l'article 13, le travailleur peut, durant cet entretien, se faire accompagner par son délégué syndical.
Cet entretien a notamment pour but :
1° d'informer le travailleur sur les services qui peuvent être offerts par la cellule pour l'emploi;
2° d'informer le travailleur sur les conséquences d'une inscription auprès de la cellule pour l'emploi notamment en ce qui concerne le droit à l'indemnité de reclassement et éventuellement le droit à la prépension prévu au chapitre 7 de l'arrêté royal précité du 3 mai 2007.
Au cas où le travailleur se trouve dans l'impossibilité de se rendre à cet entretien au jour prévu, l'entretien visé au premier alinéa peut être remplacé par une procédure écrite.
§ 3. Le travailleur communique, par écrit, à l'employeur en restructuration, au plus tard le septième jour ouvrable qui suit celui où l'entretien visé au § 2, alinéa 1er a eu lieu ou était prévu, sa décision concernant le fait qu'il souhaite ou non être inscrit auprès de la cellule pour l'emploi.
Est censé vouloir être inscrit auprès de la cellule pour l'emploi, le travailleur qui n'a pas communiqué, dans le délai visé à l'alinéa précédent, sa décision de ne pas vouloir être inscrit auprès de cette cellule.
§ 4. Si le délai de préavis auquel le travailleur a droit s'élève à six mois ou moins, il ne peut être mis fin au contrat de travail qu'après réception de la décision du travailleur visée au paragraphe 3 ou à défaut de communication de la décision endéans le délai visé au paragraphe 3 au plus tôt le premier jour qui suit la fin de ce délai.
Si le délai de préavis auquel le travailleur a droit s'élève à plus de six mois, il peut être mis fin au contrat de travail par la notification d'un délai de préavis mais le contrat de travail ne peut toutefois être rompu qu'après réception de la décision du travailleur visée au paragraphe 3, ou à défaut de communication de la décision endéans le délai visé au paragraphe 3, au plus tôt le premier jour qui suit la fin de ce délai.
§ 5. L'employeur en restructuration est tenu de communiquer au directeur de la cellule pour l'emploi à laquelle il participe, immédiatement ou dès la constitution de cette cellule pour l'emploi, la preuve de l'invitation à l'entretien visé au paragraphe 2, ainsi que la décision du travailleur concernant sa participation à la cellule pour l'emploi ou l'absence de décision de la part du travailleur visée au paragraphe 3.
L'employeur en restructuration est également tenu d'informer immédiatement le directeur de la cellule pour l'emploi de la rupture du contrat de travail du travailleur licencié dans le cadre de la restructuration.
A moins qu'il n'ait reçu en application de l'alinéa 1er la décision du travailleur de ne pas vouloir être inscrit auprès de la cellule pour l'emploi, le directeur de la cellule pour l'emploi inscrit ce travailleur dans cette cellule le jour qui suit celui où le contrat de travail de ce travailleur a été effectivement rompu.
§ 6. Lorsque le directeur de la cellule pour l'emploi constate qu'à la date de la fin effective du contrat de travail d'un travailleur licencié dans le cadre de la restructuration, le travailleur n'a pas été en mesure de prendre une décision en raison du fait que l'employeur n'a pas suivi la procédure visée aux paragraphes 2 à 5, il prend contact avec le travailleur qui dispose d'un délai de sept jours ouvrables pour lui communiquer sa décision concernant sa participation à la cellule pour l'emploi.
A défaut de décision de la part du travailleur dans le délai prévu à l'alinéa précédent, le travailleur est considéré comme voulant être inscrit auprès de cette cellule pour l'emploi.
A moins qu'il n'ait reçu en application de l'alinéa 1er, la décision du travailleur de ne pas vouloir être inscrit auprès de la cellule pour l'emploi, le directeur de la cellule inscrit ce travailleur auprès de la cellule pour l'emploi à partir du jour où il reçoit la décision du travailleur ou, en cas d'absence de décision de la part du travailleur, à partir du jour qui suit la fin du délai de sept jours visé à l'alinéa 1er.
Le directeur communique ceci à l'employeur en restructuration.
§ 7. Les paragraphes 2 à 6 ne sont pas d'application au travailleur licencié visé à l'article 9/1, § 2.
L'employeur en restructuration est tenu d'adresser au travailleur visé à l'alinéa précédent, par lettre recommandée, au plus tard dans les sept jours qui suivent la date où le dernier contrat de travail de ce travailleur a pris fin, un courrier qui a pour but d'informer le travailleur sur les services qui peuvent être offerts par la cellule pour l'emploi et de l'informer sur les conséquences d'une inscription auprès de la cellule pour l'emploi.
Le travailleur communique, par écrit, à l'employeur en restructuration, au plus tard le septième jour ouvrable qui suit la réception du courrier visé à l'alinéa 1er, sa décision concernant le fait qu'il souhaite ou non être inscrit auprès de la cellule pour l'emploi.
Est censé ne pas vouloir être inscrit auprès de la cellule pour l'emploi, le travailleur qui n'a pas communiqué, dans le délai visé à l'alinéa précédent, sa décision.
L'employeur en restructuration est tenu de communiquer au directeur de la cellule pour l'emploi à laquelle il participe, immédiatement ou dès la constitution de cette cellule pour l'emploi, la preuve de l'envoi du courrier visé à l'alinéa 2 ainsi que la décision du travailleur concernant sa participation à la cellule pour l'emploi ou l'absence de décision de la part du travailleur.
L'employeur en restructuration est également tenu de communiquer au directeur de la cellule pour l'emploi immédiatement ou dès la constitution de la cellule, les données d'identité de chaque travailleur licencié visé à l'article 9/1, § 2, ainsi que la date de la fin du dernier contrat de travail de chaque travailleur.
Pour le travailleur visé au présent paragraphe dont le contrat prend fin avant la constitution de la cellule visée à l'article 7, le directeur de la cellule inscrit le travailleur qui souhaite vouloir être inscrit au jour de la constitution de la cellule pour l'emploi.
Pour le travailleur visé au présent paragraphe dont le contrat prend fin à partir de la constitution de la cellule visée à l'article 7, le directeur de la cellule inscrit le travailleur qui souhaite vouloir être inscrit à partir du jour où il reçoit la décision du travailleur de vouloir être inscrit.
Lorsque le directeur de la cellule pour l'emploi constate qu'à la fin du dernier contrat de travail d'un travailleur licencié visé à l'article 9/1, § 2, le travailleur n'a pas été en mesure de prendre une décision en raison du fait que l'employeur n'a pas suivi la procédure visée à l'alinéa 2, il prend contact avec le travailleur qui dispose d'un délai de sept jours ouvrables pour lui communiquer sa décision concernant sa participation à la cellule pour l'emploi.
Est censé ne pas vouloir être inscrit auprès de la cellule pour l'emploi, le travailleur qui n'a pas communiqué, dans le délai visé à l'alinéa précédent, sa décision.
Le directeur de la cellule inscrit ce travailleur auprès de la cellule pour l'emploi à partir du jour où il reçoit la décision du travailleur de vouloir être inscrit auprès de la cellule.
Le directeur de la cellule pour l'emploi qui procède à l'inscription d'un travailleur visé par ce paragraphe avertit l'employeur en restructuration et le travailleur.
Le directeur de la cellule pour l'emploi adresse immédiatement au travailleur qu'il inscrit auprès de la cellule une attestation datée et signée qui reprend la date à partir de laquelle le travailleur est inscrit auprès de la cellule et le fait qu'il s'agit d'un travailleur visé à l'article 9/1, § 2.
§ 8. Le travailleur inscrit dans la cellule pour l'emploi conformément au paragraphe 5, 6 ou 7 et qui a à la date de l'annonce du licenciement collectif a atteint au moins l'âge de quarante-cinq ans doit, pendant six mois, calculés de date à date, rester inscrit dans la cellule pour l'emploi.
Le travailleur inscrit dans la cellule pour l'emploi conformément au paragraphe 5, 6 ou 7 et qui a à la date de l'annonce du licenciement collectif n'a pas atteint au moins l'âge de quarante-cinq ans doit, pendant trois mois, calculés de date à date, rester inscrit dans la cellule pour l'emploi.
Les périodes d'occupation sont assimilées à une période d'inscription.
A l'issue de la période d'inscription de six mois visée à l'alinéa 1er ou de la période de trois mois visée à l'alinéa 2, le directeur de la cellule pour l'emploi remet au travailleur une attestation datée et signée qui reprend la date à partir de laquelle le travailleur est inscrit auprès de la cellule et le fait que le travailleur est resté valablement inscrit conformément à l'alinéa 1er ou à l'alinéa 2.
§ 9. Le travailleur licencié dans le cadre de la restructuration qui est pris en considération pour une inscription auprès de la cellule pour l'emploi, est assimilé à un chômeur pour l'application des articles 51 à 53bis de l'arrêté royal précité du 25 novembre 1991, durant toute la période au cours de laquelle il doit être et rester inscrit dans la cellule pour l'emploi conformément au paragraphe 8.
Dès qu'il est au courant du fait, le directeur de la cellule pour l'emploi communique au directeur du bureau du chômage de l'Office national compétent pour le lieu où le travailleur a sa résidence principale, le fait que :
1° le travailleur qui est inscrit auprès de la cellule pour l'emploi refuse de collaborer à ou d'accepter une offre d'outplacement;
2° le travailleur qui est inscrit auprès de la cellule pour l'emploi invoque une inaptitude au travail au sens de la législation relative à l'assurance obligatoire contre la maladie et l'invalidité pour refuser de collaborer à ou d'accepter une offre d'outplacement;
3° le travailleur qui est inscrit auprès de la cellule pour l'emploi refuse un emploi convenable au sens de l'article 51 de l'arrêté royal précité du 25 novembre 1991;
4° le travailleur qui doit s'inscrire auprès de la cellule pour l'emploi adresse à l'employeur ou au directeur de la cellule pour l'emploi la décision visée au paragraphe 3, alinéa 1er de ne pas vouloir s'inscrire auprès de la cellule pour l'emploi.
Pour l'application de l'alinéa 2, 1°, est assimilé à un refus d'outplacement, le fait d'adopter une attitude telle que le déroulement de l'outplacement est rendu impossible.
Pour l'application de l'alinéa 2, 3°, est assimilé à un refus d'emploi le refus d'une formation proposée directement ou indirectement dans le cadre des mesures d'accompagnement mises en oeuvre par la cellule pour l'emploi.]1
§ 2. Avant de procéder au licenciement d'un travailleur licencié dans le cadre de la restructuration, l'employeur en restructuration est tenu d'inviter ce travailleur, par lettre recommandée, à un entretien au siège de l'entreprise durant les heures de travail. Cette convocation doit parvenir au travailleur au moins sept jours ouvrables avant la date prévue de l'entretien.
Conformément à la convention collective du travail n° 5 conclue au conseil national du Travail le 24 mai 1971 et notamment à l'article 13, le travailleur peut, durant cet entretien, se faire accompagner par son délégué syndical.
Cet entretien a notamment pour but :
1° d'informer le travailleur sur les services qui peuvent être offerts par la cellule pour l'emploi;
2° d'informer le travailleur sur les conséquences d'une inscription auprès de la cellule pour l'emploi notamment en ce qui concerne le droit à l'indemnité de reclassement et éventuellement le droit à la prépension prévu au chapitre 7 de l'arrêté royal précité du 3 mai 2007.
Au cas où le travailleur se trouve dans l'impossibilité de se rendre à cet entretien au jour prévu, l'entretien visé au premier alinéa peut être remplacé par une procédure écrite.
§ 3. Le travailleur communique, par écrit, à l'employeur en restructuration, au plus tard le septième jour ouvrable qui suit celui où l'entretien visé au § 2, alinéa 1er a eu lieu ou était prévu, sa décision concernant le fait qu'il souhaite ou non être inscrit auprès de la cellule pour l'emploi.
Est censé vouloir être inscrit auprès de la cellule pour l'emploi, le travailleur qui n'a pas communiqué, dans le délai visé à l'alinéa précédent, sa décision de ne pas vouloir être inscrit auprès de cette cellule.
§ 4. Si le délai de préavis auquel le travailleur a droit s'élève à six mois ou moins, il ne peut être mis fin au contrat de travail qu'après réception de la décision du travailleur visée au paragraphe 3 ou à défaut de communication de la décision endéans le délai visé au paragraphe 3 au plus tôt le premier jour qui suit la fin de ce délai.
Si le délai de préavis auquel le travailleur a droit s'élève à plus de six mois, il peut être mis fin au contrat de travail par la notification d'un délai de préavis mais le contrat de travail ne peut toutefois être rompu qu'après réception de la décision du travailleur visée au paragraphe 3, ou à défaut de communication de la décision endéans le délai visé au paragraphe 3, au plus tôt le premier jour qui suit la fin de ce délai.
§ 5. L'employeur en restructuration est tenu de communiquer au directeur de la cellule pour l'emploi à laquelle il participe, immédiatement ou dès la constitution de cette cellule pour l'emploi, la preuve de l'invitation à l'entretien visé au paragraphe 2, ainsi que la décision du travailleur concernant sa participation à la cellule pour l'emploi ou l'absence de décision de la part du travailleur visée au paragraphe 3.
L'employeur en restructuration est également tenu d'informer immédiatement le directeur de la cellule pour l'emploi de la rupture du contrat de travail du travailleur licencié dans le cadre de la restructuration.
A moins qu'il n'ait reçu en application de l'alinéa 1er la décision du travailleur de ne pas vouloir être inscrit auprès de la cellule pour l'emploi, le directeur de la cellule pour l'emploi inscrit ce travailleur dans cette cellule le jour qui suit celui où le contrat de travail de ce travailleur a été effectivement rompu.
§ 6. Lorsque le directeur de la cellule pour l'emploi constate qu'à la date de la fin effective du contrat de travail d'un travailleur licencié dans le cadre de la restructuration, le travailleur n'a pas été en mesure de prendre une décision en raison du fait que l'employeur n'a pas suivi la procédure visée aux paragraphes 2 à 5, il prend contact avec le travailleur qui dispose d'un délai de sept jours ouvrables pour lui communiquer sa décision concernant sa participation à la cellule pour l'emploi.
A défaut de décision de la part du travailleur dans le délai prévu à l'alinéa précédent, le travailleur est considéré comme voulant être inscrit auprès de cette cellule pour l'emploi.
A moins qu'il n'ait reçu en application de l'alinéa 1er, la décision du travailleur de ne pas vouloir être inscrit auprès de la cellule pour l'emploi, le directeur de la cellule inscrit ce travailleur auprès de la cellule pour l'emploi à partir du jour où il reçoit la décision du travailleur ou, en cas d'absence de décision de la part du travailleur, à partir du jour qui suit la fin du délai de sept jours visé à l'alinéa 1er.
Le directeur communique ceci à l'employeur en restructuration.
§ 7. Les paragraphes 2 à 6 ne sont pas d'application au travailleur licencié visé à l'article 9/1, § 2.
L'employeur en restructuration est tenu d'adresser au travailleur visé à l'alinéa précédent, par lettre recommandée, au plus tard dans les sept jours qui suivent la date où le dernier contrat de travail de ce travailleur a pris fin, un courrier qui a pour but d'informer le travailleur sur les services qui peuvent être offerts par la cellule pour l'emploi et de l'informer sur les conséquences d'une inscription auprès de la cellule pour l'emploi.
Le travailleur communique, par écrit, à l'employeur en restructuration, au plus tard le septième jour ouvrable qui suit la réception du courrier visé à l'alinéa 1er, sa décision concernant le fait qu'il souhaite ou non être inscrit auprès de la cellule pour l'emploi.
Est censé ne pas vouloir être inscrit auprès de la cellule pour l'emploi, le travailleur qui n'a pas communiqué, dans le délai visé à l'alinéa précédent, sa décision.
L'employeur en restructuration est tenu de communiquer au directeur de la cellule pour l'emploi à laquelle il participe, immédiatement ou dès la constitution de cette cellule pour l'emploi, la preuve de l'envoi du courrier visé à l'alinéa 2 ainsi que la décision du travailleur concernant sa participation à la cellule pour l'emploi ou l'absence de décision de la part du travailleur.
L'employeur en restructuration est également tenu de communiquer au directeur de la cellule pour l'emploi immédiatement ou dès la constitution de la cellule, les données d'identité de chaque travailleur licencié visé à l'article 9/1, § 2, ainsi que la date de la fin du dernier contrat de travail de chaque travailleur.
Pour le travailleur visé au présent paragraphe dont le contrat prend fin avant la constitution de la cellule visée à l'article 7, le directeur de la cellule inscrit le travailleur qui souhaite vouloir être inscrit au jour de la constitution de la cellule pour l'emploi.
Pour le travailleur visé au présent paragraphe dont le contrat prend fin à partir de la constitution de la cellule visée à l'article 7, le directeur de la cellule inscrit le travailleur qui souhaite vouloir être inscrit à partir du jour où il reçoit la décision du travailleur de vouloir être inscrit.
Lorsque le directeur de la cellule pour l'emploi constate qu'à la fin du dernier contrat de travail d'un travailleur licencié visé à l'article 9/1, § 2, le travailleur n'a pas été en mesure de prendre une décision en raison du fait que l'employeur n'a pas suivi la procédure visée à l'alinéa 2, il prend contact avec le travailleur qui dispose d'un délai de sept jours ouvrables pour lui communiquer sa décision concernant sa participation à la cellule pour l'emploi.
Est censé ne pas vouloir être inscrit auprès de la cellule pour l'emploi, le travailleur qui n'a pas communiqué, dans le délai visé à l'alinéa précédent, sa décision.
Le directeur de la cellule inscrit ce travailleur auprès de la cellule pour l'emploi à partir du jour où il reçoit la décision du travailleur de vouloir être inscrit auprès de la cellule.
Le directeur de la cellule pour l'emploi qui procède à l'inscription d'un travailleur visé par ce paragraphe avertit l'employeur en restructuration et le travailleur.
Le directeur de la cellule pour l'emploi adresse immédiatement au travailleur qu'il inscrit auprès de la cellule une attestation datée et signée qui reprend la date à partir de laquelle le travailleur est inscrit auprès de la cellule et le fait qu'il s'agit d'un travailleur visé à l'article 9/1, § 2.
§ 8. Le travailleur inscrit dans la cellule pour l'emploi conformément au paragraphe 5, 6 ou 7 et qui a à la date de l'annonce du licenciement collectif a atteint au moins l'âge de quarante-cinq ans doit, pendant six mois, calculés de date à date, rester inscrit dans la cellule pour l'emploi.
Le travailleur inscrit dans la cellule pour l'emploi conformément au paragraphe 5, 6 ou 7 et qui a à la date de l'annonce du licenciement collectif n'a pas atteint au moins l'âge de quarante-cinq ans doit, pendant trois mois, calculés de date à date, rester inscrit dans la cellule pour l'emploi.
Les périodes d'occupation sont assimilées à une période d'inscription.
A l'issue de la période d'inscription de six mois visée à l'alinéa 1er ou de la période de trois mois visée à l'alinéa 2, le directeur de la cellule pour l'emploi remet au travailleur une attestation datée et signée qui reprend la date à partir de laquelle le travailleur est inscrit auprès de la cellule et le fait que le travailleur est resté valablement inscrit conformément à l'alinéa 1er ou à l'alinéa 2.
§ 9. Le travailleur licencié dans le cadre de la restructuration qui est pris en considération pour une inscription auprès de la cellule pour l'emploi, est assimilé à un chômeur pour l'application des articles 51 à 53bis de l'arrêté royal précité du 25 novembre 1991, durant toute la période au cours de laquelle il doit être et rester inscrit dans la cellule pour l'emploi conformément au paragraphe 8.
Dès qu'il est au courant du fait, le directeur de la cellule pour l'emploi communique au directeur du bureau du chômage de l'Office national compétent pour le lieu où le travailleur a sa résidence principale, le fait que :
1° le travailleur qui est inscrit auprès de la cellule pour l'emploi refuse de collaborer à ou d'accepter une offre d'outplacement;
2° le travailleur qui est inscrit auprès de la cellule pour l'emploi invoque une inaptitude au travail au sens de la législation relative à l'assurance obligatoire contre la maladie et l'invalidité pour refuser de collaborer à ou d'accepter une offre d'outplacement;
3° le travailleur qui est inscrit auprès de la cellule pour l'emploi refuse un emploi convenable au sens de l'article 51 de l'arrêté royal précité du 25 novembre 1991;
4° le travailleur qui doit s'inscrire auprès de la cellule pour l'emploi adresse à l'employeur ou au directeur de la cellule pour l'emploi la décision visée au paragraphe 3, alinéa 1er de ne pas vouloir s'inscrire auprès de la cellule pour l'emploi.
Pour l'application de l'alinéa 2, 1°, est assimilé à un refus d'outplacement, le fait d'adopter une attitude telle que le déroulement de l'outplacement est rendu impossible.
Pour l'application de l'alinéa 2, 3°, est assimilé à un refus d'emploi le refus d'une formation proposée directement ou indirectement dans le cadre des mesures d'accompagnement mises en oeuvre par la cellule pour l'emploi.]1
Wijzigingen
Art. 11. [1 De ontslagen werknemer bedoeld in artikel 36, eerste lid, van de wet die zich heeft ingeschreven bij de tewerkstellingscel binnen de termijnen voorzien in artikel 10 en die op de aankondiging van het collectief ontslag minstens vijfenveertig jaar is, ontvangt van de werkgever in herstructurering, elke eerste werkdag volgend op het einde van de kalendermaand, de inschakelingsvergoeding en dit gedurende maximaal zes maanden, gerekend van datum tot datum.
De ontslagen werknemer bedoeld in artikel 36, eerste lid, van de wet die zich heeft ingeschreven bij de tewerkstellingscel binnen de termijnen voorzien in artikel 10 en die op de aankondiging van het collectief ontslag minder dan vijfenveertig jaar is, ontvangt van de werkgever in herstructurering, elke eerste werkdag volgend op het einde van de kalendermaand, de inschakelingsvergoeding en dit gedurende maximaal drie maanden, gerekend van datum tot datum.
De werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering die weigert zich in te schrijven bij de tewerkstellingscel, behoudt evenwel het recht op de opzeggingsvergoeding in toepassing van de voormelde wet van 3 juli 1978.
Het bedrag van de maandelijkse inschakelingsvergoeding wordt bepaald op het ogenblik van het einde van de arbeidsovereenkomst en wordt op dezelfde wijze berekend als de opzeggingsvergoeding die verschuldigd zou zijn geweest.]1
De ontslagen werknemer bedoeld in artikel 36, eerste lid, van de wet die zich heeft ingeschreven bij de tewerkstellingscel binnen de termijnen voorzien in artikel 10 en die op de aankondiging van het collectief ontslag minder dan vijfenveertig jaar is, ontvangt van de werkgever in herstructurering, elke eerste werkdag volgend op het einde van de kalendermaand, de inschakelingsvergoeding en dit gedurende maximaal drie maanden, gerekend van datum tot datum.
De werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering die weigert zich in te schrijven bij de tewerkstellingscel, behoudt evenwel het recht op de opzeggingsvergoeding in toepassing van de voormelde wet van 3 juli 1978.
Het bedrag van de maandelijkse inschakelingsvergoeding wordt bepaald op het ogenblik van het einde van de arbeidsovereenkomst en wordt op dezelfde wijze berekend als de opzeggingsvergoeding die verschuldigd zou zijn geweest.]1
Art. 11. [1 Le travailleur licencié visé à l'article 36, alinéa 1er, de la loi qui s'est inscrit auprès de la cellule pour l'emploi dans les délais prévus à l'article 10 et qui à l'annonce du licenciement collectif a atteint au moins l'âge de quarante-cinq ans, reçoit, chaque premier jour ouvrable suivant la fin du mois calendrier, de la part de l'employeur en restructuration, et ce pendant six mois au maximum, calculé de date à date, l'indemnité de reclassement.
Le travailleur licencié visé à l'article 36, alinéa 1er, de la loi qui s'est inscrit auprès de la cellule pour l'emploi dans les délais prévus à l'article 10 et qui à l'annonce du licenciement collectif n'a pas atteint au moins l'âge de 45 ans, reçoit, chaque premier jour ouvrable suivant la fin du mois calendrier, de la part de l'employeur en restructuration, et ce pendant trois mois au maximum, calculé de date à date, l'indemnité de reclassement.
Le travailleur licencié dans le cadre de la restructuration qui refuse de s'inscrire, auprès de la cellule pour l'emploi, conserve toutefois le droit à l'indemnité de congé en application de la loi précitée du 3 juillet 1978.
Le montant de l'indemnité mensuelle de reclassement est fixé au moment de la fin du contrat de travail et est calculé de la même manière que l'indemnité de congé qui aurait été due.]1
Le travailleur licencié visé à l'article 36, alinéa 1er, de la loi qui s'est inscrit auprès de la cellule pour l'emploi dans les délais prévus à l'article 10 et qui à l'annonce du licenciement collectif n'a pas atteint au moins l'âge de 45 ans, reçoit, chaque premier jour ouvrable suivant la fin du mois calendrier, de la part de l'employeur en restructuration, et ce pendant trois mois au maximum, calculé de date à date, l'indemnité de reclassement.
Le travailleur licencié dans le cadre de la restructuration qui refuse de s'inscrire, auprès de la cellule pour l'emploi, conserve toutefois le droit à l'indemnité de congé en application de la loi précitée du 3 juillet 1978.
Le montant de l'indemnité mensuelle de reclassement est fixé au moment de la fin du contrat de travail et est calculé de la même manière que l'indemnité de congé qui aurait été due.]1
Wijzigingen
Art. 15/1. [1 § 1. De tewerkstellingscel moet het hoofdbestuur van de Rijksdienst de identiteitsgegevens te bezorgen van alle werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering en ingeschreven bij de tewerkstellingscel, alsook de datum van inschrijving bij de tewerkstellingscel.
De tewerkstellingscel moet daarna het hoofdbestuur van de Rijksdienst onverwijld in kennis te stellen van alle wijzigingen die betrekking hebben op de gegevens van de werknemers vermeld in het vorige lid.
De Rijksdienst bepaalt wat dient verstaan onder identiteitsgegevens, alsook de modaliteiten van deze gegevenstransmissie.
§ 2. Na ontvangst van de volledige gegevens bedoeld in paragraaf 1 en van de beslissing van de Minister van Werk bedoeld in artikel 9, zevende lid en na controle van deze gegevens, bezorgt de Rijksdienst spontaan aan de werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering en ingeschreven bij de tewerkstellingscel een "verminderingskaart herstructureringen", met een geldigheidsduur vanaf de datum van de aankondiging van het collectief ontslag tot twaalf maanden, gerekend van datum tot datum, volgend op de datum van de inschrijving in de tewerkstellingscel.
De werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering heeft in het kader van die herstructurering slechts eenmaal recht op een verminderingskaart herstructureringen.
De verminderingskaart herstructureringen is geldig bij elke nieuwe werkgever. Gedurende zijn geldigheidsperiode kan de werknemer steeds een kopie van de verminderingskaart herstructureringen krijgen.
Het model en de inhoud van de verminderingskaart herstructureringen worden vastgesteld door de Rijksdienst.
De Rijksdienst bezorgt de gegevens betreffende de verminderingskaarten herstructureringen aan de instellingen belast met de inning en de invorderingen van de sociale zekerheidsbijdragen.]1
[2 § 3. De werknemer ontslagen als gevolg van het faillissement, de sluiting of de vereffening van de onderneming heeft eveneens recht op de verminderingskaart herstructureringen.
Deze kaart heeft een geldigheidsduur van zes maanden, gerekend van datum tot datum, volgend op de datum van de verbreking van de arbeidsovereenkomst als gevolg van het faillissement, de sluiting of de vereffening van de onderneming.
De in het vorige lid bedoelde kaart wordt aan de werknemer spontaan afgeleverd door het werkloosheidsbureau van de Rijksdienst dat de aanvraag om werkloosheidsuitkeringen van de in het eerste lid bedoelde werknemer ontvangt.
Wanneer de in het eerste lid bedoelde werknemer geen werkloosheidsuitkeringen aan de Rijksdienst vraagt, wordt de in het tweede lid bedoelde kaart afgeleverd door het werkloosheidsbureau van de Rijksdienst bevoegd voor de woonplaats van de werknemer én op aanvraag van deze werknemer.
De werknemer ontslagen als gevolg van het faillissement, de sluiting of de vereffening van de onderneming heeft in het kader van dat ontslag slechts éénmaal recht op een verminderingskaart herstructureringen.
De paragraaf 2, derde, vierde en vijfde lid is van toepassing op de werknemer bedoeld in deze paragraaf.
[3 Deze paragraaf is enkel van toepassing voor de werknemers die als gevolg van faillissement, sluiting of vereffening van de onderneming ontslagen worden uiterlijk op de uiterste datum van ontslag bedoeld in artikel 31 van de wet van 19 juni 2009 houdende diverse bepalingen over tewerkstelling in tijden van crisis [4 ...]4.]3]2
[4 Deze paragraaf is eveneens van toepassing voor werknemers die als gevolg van het faillissement, de sluiting of de vereffening van de onderneming ontslagen worden vanaf 1 juli 2011.]4
De tewerkstellingscel moet daarna het hoofdbestuur van de Rijksdienst onverwijld in kennis te stellen van alle wijzigingen die betrekking hebben op de gegevens van de werknemers vermeld in het vorige lid.
De Rijksdienst bepaalt wat dient verstaan onder identiteitsgegevens, alsook de modaliteiten van deze gegevenstransmissie.
§ 2. Na ontvangst van de volledige gegevens bedoeld in paragraaf 1 en van de beslissing van de Minister van Werk bedoeld in artikel 9, zevende lid en na controle van deze gegevens, bezorgt de Rijksdienst spontaan aan de werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering en ingeschreven bij de tewerkstellingscel een "verminderingskaart herstructureringen", met een geldigheidsduur vanaf de datum van de aankondiging van het collectief ontslag tot twaalf maanden, gerekend van datum tot datum, volgend op de datum van de inschrijving in de tewerkstellingscel.
De werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering heeft in het kader van die herstructurering slechts eenmaal recht op een verminderingskaart herstructureringen.
De verminderingskaart herstructureringen is geldig bij elke nieuwe werkgever. Gedurende zijn geldigheidsperiode kan de werknemer steeds een kopie van de verminderingskaart herstructureringen krijgen.
Het model en de inhoud van de verminderingskaart herstructureringen worden vastgesteld door de Rijksdienst.
De Rijksdienst bezorgt de gegevens betreffende de verminderingskaarten herstructureringen aan de instellingen belast met de inning en de invorderingen van de sociale zekerheidsbijdragen.]1
[2 § 3. De werknemer ontslagen als gevolg van het faillissement, de sluiting of de vereffening van de onderneming heeft eveneens recht op de verminderingskaart herstructureringen.
Deze kaart heeft een geldigheidsduur van zes maanden, gerekend van datum tot datum, volgend op de datum van de verbreking van de arbeidsovereenkomst als gevolg van het faillissement, de sluiting of de vereffening van de onderneming.
De in het vorige lid bedoelde kaart wordt aan de werknemer spontaan afgeleverd door het werkloosheidsbureau van de Rijksdienst dat de aanvraag om werkloosheidsuitkeringen van de in het eerste lid bedoelde werknemer ontvangt.
Wanneer de in het eerste lid bedoelde werknemer geen werkloosheidsuitkeringen aan de Rijksdienst vraagt, wordt de in het tweede lid bedoelde kaart afgeleverd door het werkloosheidsbureau van de Rijksdienst bevoegd voor de woonplaats van de werknemer én op aanvraag van deze werknemer.
De werknemer ontslagen als gevolg van het faillissement, de sluiting of de vereffening van de onderneming heeft in het kader van dat ontslag slechts éénmaal recht op een verminderingskaart herstructureringen.
De paragraaf 2, derde, vierde en vijfde lid is van toepassing op de werknemer bedoeld in deze paragraaf.
[3 Deze paragraaf is enkel van toepassing voor de werknemers die als gevolg van faillissement, sluiting of vereffening van de onderneming ontslagen worden uiterlijk op de uiterste datum van ontslag bedoeld in artikel 31 van de wet van 19 juni 2009 houdende diverse bepalingen over tewerkstelling in tijden van crisis [4 ...]4.]3]2
[4 Deze paragraaf is eveneens van toepassing voor werknemers die als gevolg van het faillissement, de sluiting of de vereffening van de onderneming ontslagen worden vanaf 1 juli 2011.]4
Art. 15/1. [1 § 1er. La cellule pour l'emploi est tenue de communiquer à l'administration centrale de l'Office national, les données d'identité de tous les travailleurs licenciés dans le cadre de la restructuration inscrits auprès de la cellule pour l'emploi, ainsi que la date d'inscription auprès de la cellule pour l'emploi.
La cellule pour l'emploi est ensuite tenue d'informer sans délai l'administration centrale de l'Office national de toutes les modifications ayant trait aux données des travailleurs mentionnés à l'alinéa précédent.
L'Office national détermine ce qu'il convient d'entendre par données d'identité de même que les modalités de cette transmission de données.
§ 2. Après réception des données complètes visées au paragraphe 1er et de la décision du Ministre de l'Emploi visée à l'article 9, alinéa 7 et après contrôle de ces données, l'Office national remet spontanément au travailleur licencié dans le cadre de la restructuration, et inscrit auprès de la cellule pour l'emploi, une "carte de réduction restructurations" avec une durée de validité de la date de l'annonce du licenciement collectif jusqu'à douze mois, calculés de date à date, suivant la date de l'inscription dans la cellule pour l'emploi.
Le travailleur licencié dans le cadre d'une restructuration n'a droit qu'une seule fois à une carte de réduction restructurations dans le cadre de cette restructuration.
La carte de réduction restructurations est valable chez tout nouvel employeur. Pendant sa période de validité, le travailleur peut toujours obtenir une copie de la carte de réduction restructurations.
Le modèle et le contenu de la carte de réduction restructurations sont fixés par l'Office national.
L'Office national fournit les données concernant les cartes de réduction restructurations aux organismes chargés de la perception et des recouvrements des cotisations de sécurité sociale.]1
[2 § 3. Le travailleur licencié suite à la faillite, la fermeture ou la liquidation de l'entreprise a également droit à la carte de réduction restructurations.
Cette carte a une durée de validité de six mois calculés de date à date, suivant la date de la rupture du contrat de travail suite à la faillite, la fermeture ou la liquidation de l'entreprise.
La carte visée à l'alinéa précédent est délivrée spontanément au travailleur par le bureau du chômage de l'Office national qui reçoit la demande d'allocations de chômage du travailleur visée au premier alinéa.
Lorsque le travailleur visé au premier alinéa ne demande pas les allocations de chômage à l'Office national, la carte visée au deuxième alinéa est délivrée par le bureau du chômage de l'Office national compétent pour le lieu de résidence du travailleur sur demande de ce travailleur.
Le travailleur licencié suite à la faillite, la fermeture ou la liquidation de l'entreprise n'a droit qu'une seule fois à une carte de réduction restructurations suite à ce licenciement.
Le paragraphe 2, troisième, quatrième et cinquième alinéas, est applicable au travailleur visé par ce paragraphe.
[3 Le présent paragraphe est uniquement d'application pour les travailleurs licenciés suite à la faillite, la fermeture ou la liquidation de l'entreprise, au plus tard à la date limite de licenciement, visée à l'article 31 de la loi du 19 juin 2009 portant des dispositions diverses en matière d'emploi pendant la crise.]3]2
[4 Le présent paragraphe est également d'application pour les travailleurs licenciés suite à la faillite, la fermeture ou la liquidation de l'entreprise, à partir du 1er juillet 2011.]4
La cellule pour l'emploi est ensuite tenue d'informer sans délai l'administration centrale de l'Office national de toutes les modifications ayant trait aux données des travailleurs mentionnés à l'alinéa précédent.
L'Office national détermine ce qu'il convient d'entendre par données d'identité de même que les modalités de cette transmission de données.
§ 2. Après réception des données complètes visées au paragraphe 1er et de la décision du Ministre de l'Emploi visée à l'article 9, alinéa 7 et après contrôle de ces données, l'Office national remet spontanément au travailleur licencié dans le cadre de la restructuration, et inscrit auprès de la cellule pour l'emploi, une "carte de réduction restructurations" avec une durée de validité de la date de l'annonce du licenciement collectif jusqu'à douze mois, calculés de date à date, suivant la date de l'inscription dans la cellule pour l'emploi.
Le travailleur licencié dans le cadre d'une restructuration n'a droit qu'une seule fois à une carte de réduction restructurations dans le cadre de cette restructuration.
La carte de réduction restructurations est valable chez tout nouvel employeur. Pendant sa période de validité, le travailleur peut toujours obtenir une copie de la carte de réduction restructurations.
Le modèle et le contenu de la carte de réduction restructurations sont fixés par l'Office national.
L'Office national fournit les données concernant les cartes de réduction restructurations aux organismes chargés de la perception et des recouvrements des cotisations de sécurité sociale.]1
[2 § 3. Le travailleur licencié suite à la faillite, la fermeture ou la liquidation de l'entreprise a également droit à la carte de réduction restructurations.
Cette carte a une durée de validité de six mois calculés de date à date, suivant la date de la rupture du contrat de travail suite à la faillite, la fermeture ou la liquidation de l'entreprise.
La carte visée à l'alinéa précédent est délivrée spontanément au travailleur par le bureau du chômage de l'Office national qui reçoit la demande d'allocations de chômage du travailleur visée au premier alinéa.
Lorsque le travailleur visé au premier alinéa ne demande pas les allocations de chômage à l'Office national, la carte visée au deuxième alinéa est délivrée par le bureau du chômage de l'Office national compétent pour le lieu de résidence du travailleur sur demande de ce travailleur.
Le travailleur licencié suite à la faillite, la fermeture ou la liquidation de l'entreprise n'a droit qu'une seule fois à une carte de réduction restructurations suite à ce licenciement.
Le paragraphe 2, troisième, quatrième et cinquième alinéas, est applicable au travailleur visé par ce paragraphe.
[3 Le présent paragraphe est uniquement d'application pour les travailleurs licenciés suite à la faillite, la fermeture ou la liquidation de l'entreprise, au plus tard à la date limite de licenciement, visée à l'article 31 de la loi du 19 juin 2009 portant des dispositions diverses en matière d'emploi pendant la crise.]3]2
[4 Le présent paragraphe est également d'application pour les travailleurs licenciés suite à la faillite, la fermeture ou la liquidation de l'entreprise, à partir du 1er juillet 2011.]4
Art. 15/2. [1 § 1. De werkgever in herstructurering kan een tegemoetkoming krijgen in de outplacementkost voor een werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering aan wie een verminderingskaart werd uitgereikt voor zover deze werknemer zich in één van de volgende situaties bevindt :
1° De werknemer die tijdens de periode van inschrijving bij de tewerkstellingscel bedoeld in artikel 10, § 8, eerste of tweede lid effectief minstens dertig uren outplacementbegeleiding in de zin van artikel 6 gevolgd heeft;
2° De werknemer die tijdens de geldigheidsperiode van deze verminderingskaart gedurende minstens honderd twintig kalenderdagen verbonden geweest is door één of meerdere arbeidsovereenkomsten met één of meerdere nieuwe werkgevers en die gedurende de periode tussen de inschrijving bij de tewerkstellingscel en de werkhervatting effectief minstens dertig uren outplacementbegeleiding in de zin van artikel 6 gevolgd heeft.
§ 2. De tegemoetkoming in de outplacementkost bedoeld in paragraaf 1 is beperkt tot de outplacementkost voor de outplacementbegeleiding die plaatsvond tussen de datum van inschrijving van de werknemer bij de tewerkstellingscel en de laatste geldigheidsdag van de verminderingskaart.
Onverminderd de toepassing van het vorige lid is de tegemoetkoming in de outplacementkost beperkt tot de werkelijk gemaakte outplacementkost, waaronder verstaan wordt de outplacementkost die de dienstverlener via de tewerkstellingscel aan de werkgever factureert, en die de werkgever niet kan verhalen op een andere instantie of organisme, privaat of publiek, Belgisch of internationaal, inzonderheid een Gewest, een Gemeenschap, een sectorfonds, een fonds voor bestaanszekerheid of een Europees fonds.
Voor de toepassing van het vorige lid kan de tegemoetkoming in de outplacementkosten eveneens betrekking hebben op de outplacementkosten die, in het kader van de herstructurering, op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een Paritair Comité of onder één Paritair Subcomité van dit paritair Comité, gedragen worden door een sectorale instantie waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert en die deze sectorale instantie niet kan verhalen op een andere instantie of organisme, privaat of publiek, Belgisch of internationaal, inzonderheid een Gewest, een Gemeenschap of een Europees fonds.
§ 3. De tegemoetkoming in de outplacementkost bedoeld in paragraaf 1 is voor elke werknemer bedoeld in paragraaf 1, 1° en die, op de aankondiging van het collectief ontslag minder dan vijfenveertig jaar is, beperkt tot maximaal 500 euro.
De tegemoetkoming in de outplacementkost bedoeld in paragraaf 1 is voor elke werknemer bedoeld in paragraaf 1, 1° en die, op de aankondiging van het collectief ontslag minstens vijfenveertig jaar is, beperkt tot maximaal 1.000 euro.
De tegemoetkoming in de outplacementkost bedoeld in paragraaf 1 is voor elke werknemer bedoeld in paragraaf 1, 2° en die, op de aankondiging van het collectief ontslag minder dan vijfenveertig jaar is, beperkt tot maximaal 1.000 euro.
De tegemoetkoming in de outplacementkost bedoeld in paragraaf 1 is voor elke werknemer bedoeld in paragraaf 1, 2° en die, op de aankondiging van het collectief ontslag minstens vijfenveertig jaar is, beperkt tot maximaal 2.000 euro.
§ 4. Na afloop van de geldigheidsduur van de verminderingskaart ziet de Rijksdienst voor elke werknemer aan wie een verminderingskaart werd uitgereikt na of voldaan is aan de voorwaarden van paragraaf 1. De Rijksdienst baseert zich hierbij op de tewerkstellingsgegevens zoals door de nieuwe werkgever aangegeven bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid.
Na het nazicht bedoeld in het vorige lid deelt de Rijksdienst aan de werkgever in herstructurering mee of deze al dan niet in aanmerking komt voor terugbetaling van de outplacementkost.
§ 5. Na ontvangst van de mededeling bedoeld in paragraaf 4, tweede lid, doet de werkgever in herstructurering of de sectorale instantie bedoeld in paragraaf 2, derde lid waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert, die de terugbetaling wenst te bekomen van de outplacementkost voor de werknemers die voorkomen op de bedoelde mededeling, hiertoe een aanvraag bij het hoofdbestuur van de Rijksdienst.
Deze aanvraag vermeldt voor elke werknemer de volgende gegevens :
1° het bewijs dat de werknemer voldoet aan de voorwaarde van paragraaf 1;
2° het terug te betalen bedrag aan outplacementkost, vastgesteld overeenkomstig de paragrafen 1 en 2;
3° de inhoud van de acties die hebben geleid tot de outplacementkosten bedoeld in 2°.
§ 6. De Rijksdienst gaat voor de werknemers voor wie de terugbetaling wordt gevraagd, na of deze overeenkomstig de vroegere mededeling van de Rijksdienst aan de werkgever in herstructurering voldoen aan de voorwaarden voor terugbetaling. De Rijksdienst gaat na of het teruggevorderde bedrag aan outplacementkost werd vastgesteld overeenkomstig de paragrafen 1 en 2.
De dienstverlener moet de Rijksdienst, op eenvoudig verzoek, voor elke werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering, een afschrift bezorgen van de aan de werkgever in herstructurering of aan de sectorale instantie waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert bedoeld in paragraaf 2, derde lid gefactureerde outplacementkost.
De tewerkstellingscel moet de Rijksdienst, op eenvoudig verzoek, alle inlichtingen verstrekken die de Rijksdienst van nut kunnen zijn bij het nazicht van de aanvraag van de werkgever in herstructurering of van de sectorale instantie bedoeld in paragraaf 2, derde lid waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert.
§ 7. Na verificatie betaalt de Rijksdienst het terugbetaalbare bedrag terug aan de werkgever in herstructurering of aan de sectorale instantie bedoeld in paragraaf 2, derde lid 3 waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert uiterlijk binnen drie maanden na de aanvraag bedoeld in paragraaf 5, eerste lid.
Voor de werknemers waarvoor de Rijksdienst beslist niet te kunnen overgaan tot terugbetaling of slechts te kunnen overgaan tot de terugbetaling van een lager bedrag dan datgene wat de werkgever in herstructurering of de sectorale instantie bedoeld in paragraaf 2, derde lid waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert vroeg, deelt de Rijksdienst hem dit mee bij gemotiveerde beslissing.
Indien hij de beslissing van de Rijksdienst betwist, kan de werkgever in herstructurering of de sectorale instantie bedoeld in paragraaf 2, derde lid waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert het dossier binnen de maand na ontvangst van deze beslissing terugsturen naar de Rijksdienst vergezeld van de motieven tot betwisting. De Rijksdienst neemt een definitieve beslissing binnen de maand na kennisname van de motieven van de werkgever in herstructurering of van de sectorale instantie bedoeld in paragraaf 2, derde lid waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert.]1
1° De werknemer die tijdens de periode van inschrijving bij de tewerkstellingscel bedoeld in artikel 10, § 8, eerste of tweede lid effectief minstens dertig uren outplacementbegeleiding in de zin van artikel 6 gevolgd heeft;
2° De werknemer die tijdens de geldigheidsperiode van deze verminderingskaart gedurende minstens honderd twintig kalenderdagen verbonden geweest is door één of meerdere arbeidsovereenkomsten met één of meerdere nieuwe werkgevers en die gedurende de periode tussen de inschrijving bij de tewerkstellingscel en de werkhervatting effectief minstens dertig uren outplacementbegeleiding in de zin van artikel 6 gevolgd heeft.
§ 2. De tegemoetkoming in de outplacementkost bedoeld in paragraaf 1 is beperkt tot de outplacementkost voor de outplacementbegeleiding die plaatsvond tussen de datum van inschrijving van de werknemer bij de tewerkstellingscel en de laatste geldigheidsdag van de verminderingskaart.
Onverminderd de toepassing van het vorige lid is de tegemoetkoming in de outplacementkost beperkt tot de werkelijk gemaakte outplacementkost, waaronder verstaan wordt de outplacementkost die de dienstverlener via de tewerkstellingscel aan de werkgever factureert, en die de werkgever niet kan verhalen op een andere instantie of organisme, privaat of publiek, Belgisch of internationaal, inzonderheid een Gewest, een Gemeenschap, een sectorfonds, een fonds voor bestaanszekerheid of een Europees fonds.
Voor de toepassing van het vorige lid kan de tegemoetkoming in de outplacementkosten eveneens betrekking hebben op de outplacementkosten die, in het kader van de herstructurering, op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een Paritair Comité of onder één Paritair Subcomité van dit paritair Comité, gedragen worden door een sectorale instantie waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert en die deze sectorale instantie niet kan verhalen op een andere instantie of organisme, privaat of publiek, Belgisch of internationaal, inzonderheid een Gewest, een Gemeenschap of een Europees fonds.
§ 3. De tegemoetkoming in de outplacementkost bedoeld in paragraaf 1 is voor elke werknemer bedoeld in paragraaf 1, 1° en die, op de aankondiging van het collectief ontslag minder dan vijfenveertig jaar is, beperkt tot maximaal 500 euro.
De tegemoetkoming in de outplacementkost bedoeld in paragraaf 1 is voor elke werknemer bedoeld in paragraaf 1, 1° en die, op de aankondiging van het collectief ontslag minstens vijfenveertig jaar is, beperkt tot maximaal 1.000 euro.
De tegemoetkoming in de outplacementkost bedoeld in paragraaf 1 is voor elke werknemer bedoeld in paragraaf 1, 2° en die, op de aankondiging van het collectief ontslag minder dan vijfenveertig jaar is, beperkt tot maximaal 1.000 euro.
De tegemoetkoming in de outplacementkost bedoeld in paragraaf 1 is voor elke werknemer bedoeld in paragraaf 1, 2° en die, op de aankondiging van het collectief ontslag minstens vijfenveertig jaar is, beperkt tot maximaal 2.000 euro.
§ 4. Na afloop van de geldigheidsduur van de verminderingskaart ziet de Rijksdienst voor elke werknemer aan wie een verminderingskaart werd uitgereikt na of voldaan is aan de voorwaarden van paragraaf 1. De Rijksdienst baseert zich hierbij op de tewerkstellingsgegevens zoals door de nieuwe werkgever aangegeven bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid.
Na het nazicht bedoeld in het vorige lid deelt de Rijksdienst aan de werkgever in herstructurering mee of deze al dan niet in aanmerking komt voor terugbetaling van de outplacementkost.
§ 5. Na ontvangst van de mededeling bedoeld in paragraaf 4, tweede lid, doet de werkgever in herstructurering of de sectorale instantie bedoeld in paragraaf 2, derde lid waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert, die de terugbetaling wenst te bekomen van de outplacementkost voor de werknemers die voorkomen op de bedoelde mededeling, hiertoe een aanvraag bij het hoofdbestuur van de Rijksdienst.
Deze aanvraag vermeldt voor elke werknemer de volgende gegevens :
1° het bewijs dat de werknemer voldoet aan de voorwaarde van paragraaf 1;
2° het terug te betalen bedrag aan outplacementkost, vastgesteld overeenkomstig de paragrafen 1 en 2;
3° de inhoud van de acties die hebben geleid tot de outplacementkosten bedoeld in 2°.
§ 6. De Rijksdienst gaat voor de werknemers voor wie de terugbetaling wordt gevraagd, na of deze overeenkomstig de vroegere mededeling van de Rijksdienst aan de werkgever in herstructurering voldoen aan de voorwaarden voor terugbetaling. De Rijksdienst gaat na of het teruggevorderde bedrag aan outplacementkost werd vastgesteld overeenkomstig de paragrafen 1 en 2.
De dienstverlener moet de Rijksdienst, op eenvoudig verzoek, voor elke werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering, een afschrift bezorgen van de aan de werkgever in herstructurering of aan de sectorale instantie waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert bedoeld in paragraaf 2, derde lid gefactureerde outplacementkost.
De tewerkstellingscel moet de Rijksdienst, op eenvoudig verzoek, alle inlichtingen verstrekken die de Rijksdienst van nut kunnen zijn bij het nazicht van de aanvraag van de werkgever in herstructurering of van de sectorale instantie bedoeld in paragraaf 2, derde lid waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert.
§ 7. Na verificatie betaalt de Rijksdienst het terugbetaalbare bedrag terug aan de werkgever in herstructurering of aan de sectorale instantie bedoeld in paragraaf 2, derde lid 3 waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert uiterlijk binnen drie maanden na de aanvraag bedoeld in paragraaf 5, eerste lid.
Voor de werknemers waarvoor de Rijksdienst beslist niet te kunnen overgaan tot terugbetaling of slechts te kunnen overgaan tot de terugbetaling van een lager bedrag dan datgene wat de werkgever in herstructurering of de sectorale instantie bedoeld in paragraaf 2, derde lid waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert vroeg, deelt de Rijksdienst hem dit mee bij gemotiveerde beslissing.
Indien hij de beslissing van de Rijksdienst betwist, kan de werkgever in herstructurering of de sectorale instantie bedoeld in paragraaf 2, derde lid waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert het dossier binnen de maand na ontvangst van deze beslissing terugsturen naar de Rijksdienst vergezeld van de motieven tot betwisting. De Rijksdienst neemt een definitieve beslissing binnen de maand na kennisname van de motieven van de werkgever in herstructurering of van de sectorale instantie bedoeld in paragraaf 2, derde lid waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert.]1
Art. 15/2. [1 § 1er L'employeur en restructuration peut obtenir une intervention dans les frais d'outplacement pour un travailleur licencié dans le cadre de la restructuration à qui une carte de réduction a été délivrée pour autant que ce travailleur se trouve dans une des situations suivantes :
1° Le travailleur qui, pendant la période d'inscription auprès de la cellule pour l'emploi visée à l'article 10, § 8, alinéa 1er ou alinéa 2, a suivi de façon effective au moins trente heures de procédure d'outplacement au sens de l'article 6;
2° Le travailleur qui pendant la période de validité de cette carte de réduction, a été lié au minimum pendant cent vingt jours calendrier par un ou plusieurs contrats de travail avec un ou plusieurs nouveaux employeurs et qui dans la période entre l'inscription dans la cellule pour l'emploi et la reprise de travail a suivi de façon effective au moins trente heures de procédure d'outplacement au sens de l'article 6.
§ 2. L'intervention dans les frais d'outplacement visé au paragraphe 1er est limité aux frais d'accompagnement de l'outplacement effectués entre la date d'inscription du travailleur à la cellule pour l'emploi et le dernier jour de validité de la carte de réduction.
Sans préjudice de l'application de l'alinéa précédent, l'intervention dans les frais se limite aux frais d'outplacement réellement engagés, entendant par là les frais d'outplacement que le prestataire de services facture à l'employeur via la cellule pour l'emploi et que l'employeur ne peut recouvrer auprès d'un autre organisme ou instance, privé ou public, belge ou internationale, en particulier une Région, une Communauté, un fonds sectoriel, un fonds de sécurité d'existence ou un fonds européen.
Pour l'application de l'alinéa précédent, l'intervention dans les frais d'outplacement peut également porter sur les frais d'outplacement qui, dans le cadre de la restructuration, sont pris en charge, sur base d'une convention collective de travail conclue au sein d'une Commission paritaire ou d'une Sous-Commission paritaire de cette Commission paritaire, par une instance sectorielle à la quelle l'employeur en restructuration ressortit que cette instance ne peut recouvrer auprès d'un autre organisme ou instance, privé ou public, belge ou internationale, en particulier une Région, une Communauté ou un fonds européen.
§ 3. L'intervention dans les frais d'outplacement visé au paragraphe 1er est, pour chaque travailleur visé au paragraphe 1er, 1° et qui, à l'annonce du licenciement collectif n'a pas atteint au moins l'âge de 45 ans, limité à un maximum de 500 euros.
L'intervention dans les frais d'outplacement visé au paragraphe 1er est, pour chaque travailleur visé au paragraphe 1er, 1° et qui, à l'annonce du licenciement collectif a atteint au moins l'âge de 45 ans, limité à un maximum de 1.000 euros.
L'intervention dans les frais d'outplacement visé au paragraphe 1er est, pour chaque travailleur visé au paragraphe 1er, 2° et qui, à l'annonce du licenciement collectif n'a pas atteint au moins l'âge de 45 ans, limité à un maximum de 1.000 euros.
L'intervention dans les frais d'outplacement visé au paragraphe 1er est, pour chaque travailleur visé au paragraphe 1er, 2° et qui, à l'annonce du licenciement collectif, a atteint au moins l'âge de 45 ans, limité à un maximum de 2.000 euros.
§ 4. A l'issue de la durée de validité de la carte de réduction, l'Office national vérifie pour tout travailleur à qui une carte de réduction a été délivrée s'il a été satisfait aux conditions du paragraphe 1er. L'Office se base à cette fin sur les données de mise à l'emploi telles que déclarées à l'Office national de Sécurité sociale par le nouvel employeur.
Après l'examen visé à l'alinéa précédent, l'Office national communique à l'employeur en restructuration si celui-ci peut entrer en ligne de compte ou non pour le remboursement des frais d'outplacement.
§ 5. Après réception de la communication visée au paragraphe 4, alinéa 2, l'employeur en restructuration ou l'instance sectorielle à la quelle l'employeur en restructuration ressortit visée au paragraphe 2, alinéa 3 qui souhaite obtenir le remboursement des frais d'outplacement des travailleurs qui figurent sur la communication visée, introduit à cette fin une demande auprès de l'administration centrale de l'Office national.
Cette demande mentionne pour tout travailleur les données suivantes :
1° la preuve que le travailleur répond à la condition visée au paragraphe 1er;
2° le montant des frais d'outplacement à rembourser, fixé conformément aux paragraphes 1er et 2;
3° le contenu des actions qui ont généré les frais d'outplacement visé au 2°.
§ 6. L'Office national examine pour les travailleurs à qui le remboursement est demandé si ceux-ci remplissent, conformément à la communication antérieure de l'Office national à l'employeur en restructuration, les conditions de remboursement. L'Office national vérifie si le montant des frais d'outplacement réclamé a été fixé conformément aux paragraphes 1er et 2.
Le prestataire de services est tenu, sur simple demande, de fournir à l'Office national une copie des frais d'outplacement facturés à l'employeur en restructuration ou à l'instance sectorielle à la quelle l'employeur en restructuration ressortit visée au paragraphe 2, alinéa 3 pour chaque travailleur licencié dans le cadre d'une restructuration.
La cellule pour l'emploi est tenue, sur simple demande, de fournir à l'Office national tous les renseignements qui peuvent être utiles à l'Office national lors de la vérification de la demande de l'employeur en restructuration ou de l'instance sectorielle à la quelle l'employeur en restructuration ressortit visée au paragraphe 2, alinéa 3.
§ 7. L'Office national rembourse, après vérification, le montant remboursable à l'employeur en restructuration ou à l'instance sectorielle à la quelle l'employeur en restructuration ressortit visée au paragraphe 2, alinéa 3, au plus tard dans les trois mois suivant la demande visée au paragraphe 5, alinéa 1er.
Pour les travailleurs pour lesquels l'Office national décide de ne pas pouvoir procéder au remboursement ou de ne pouvoir rembourser qu'un montant inférieur à celui demandé par l'employeur en restructuration ou par l'instance sectorielle à la quelle l'employeur en restructuration ressortit visée au paragraphe 2, alinéa 3, l'Office national en avise l'entreprise au moyen d'une décision motivée.
L'employeur en restructuration ou l'instance sectorielle à la quelle l'employeur en restructuration ressortit visée au paragraphe 2, alinéa 3 peut, si elle conteste la décision de l'Office national, renvoyer dans le mois suivant la réception de cette décision, le dossier à l'Office national accompagné des motifs de la contestation. L'Office national rend une décision définitive dans le mois après avoir pris connaissance des motifs de l'employeur en restructuration ou de l'instance sectorielle à la quelle l'employeur en restructuration ressortit visée au paragraphe 2, alinéa 3.]1
1° Le travailleur qui, pendant la période d'inscription auprès de la cellule pour l'emploi visée à l'article 10, § 8, alinéa 1er ou alinéa 2, a suivi de façon effective au moins trente heures de procédure d'outplacement au sens de l'article 6;
2° Le travailleur qui pendant la période de validité de cette carte de réduction, a été lié au minimum pendant cent vingt jours calendrier par un ou plusieurs contrats de travail avec un ou plusieurs nouveaux employeurs et qui dans la période entre l'inscription dans la cellule pour l'emploi et la reprise de travail a suivi de façon effective au moins trente heures de procédure d'outplacement au sens de l'article 6.
§ 2. L'intervention dans les frais d'outplacement visé au paragraphe 1er est limité aux frais d'accompagnement de l'outplacement effectués entre la date d'inscription du travailleur à la cellule pour l'emploi et le dernier jour de validité de la carte de réduction.
Sans préjudice de l'application de l'alinéa précédent, l'intervention dans les frais se limite aux frais d'outplacement réellement engagés, entendant par là les frais d'outplacement que le prestataire de services facture à l'employeur via la cellule pour l'emploi et que l'employeur ne peut recouvrer auprès d'un autre organisme ou instance, privé ou public, belge ou internationale, en particulier une Région, une Communauté, un fonds sectoriel, un fonds de sécurité d'existence ou un fonds européen.
Pour l'application de l'alinéa précédent, l'intervention dans les frais d'outplacement peut également porter sur les frais d'outplacement qui, dans le cadre de la restructuration, sont pris en charge, sur base d'une convention collective de travail conclue au sein d'une Commission paritaire ou d'une Sous-Commission paritaire de cette Commission paritaire, par une instance sectorielle à la quelle l'employeur en restructuration ressortit que cette instance ne peut recouvrer auprès d'un autre organisme ou instance, privé ou public, belge ou internationale, en particulier une Région, une Communauté ou un fonds européen.
§ 3. L'intervention dans les frais d'outplacement visé au paragraphe 1er est, pour chaque travailleur visé au paragraphe 1er, 1° et qui, à l'annonce du licenciement collectif n'a pas atteint au moins l'âge de 45 ans, limité à un maximum de 500 euros.
L'intervention dans les frais d'outplacement visé au paragraphe 1er est, pour chaque travailleur visé au paragraphe 1er, 1° et qui, à l'annonce du licenciement collectif a atteint au moins l'âge de 45 ans, limité à un maximum de 1.000 euros.
L'intervention dans les frais d'outplacement visé au paragraphe 1er est, pour chaque travailleur visé au paragraphe 1er, 2° et qui, à l'annonce du licenciement collectif n'a pas atteint au moins l'âge de 45 ans, limité à un maximum de 1.000 euros.
L'intervention dans les frais d'outplacement visé au paragraphe 1er est, pour chaque travailleur visé au paragraphe 1er, 2° et qui, à l'annonce du licenciement collectif, a atteint au moins l'âge de 45 ans, limité à un maximum de 2.000 euros.
§ 4. A l'issue de la durée de validité de la carte de réduction, l'Office national vérifie pour tout travailleur à qui une carte de réduction a été délivrée s'il a été satisfait aux conditions du paragraphe 1er. L'Office se base à cette fin sur les données de mise à l'emploi telles que déclarées à l'Office national de Sécurité sociale par le nouvel employeur.
Après l'examen visé à l'alinéa précédent, l'Office national communique à l'employeur en restructuration si celui-ci peut entrer en ligne de compte ou non pour le remboursement des frais d'outplacement.
§ 5. Après réception de la communication visée au paragraphe 4, alinéa 2, l'employeur en restructuration ou l'instance sectorielle à la quelle l'employeur en restructuration ressortit visée au paragraphe 2, alinéa 3 qui souhaite obtenir le remboursement des frais d'outplacement des travailleurs qui figurent sur la communication visée, introduit à cette fin une demande auprès de l'administration centrale de l'Office national.
Cette demande mentionne pour tout travailleur les données suivantes :
1° la preuve que le travailleur répond à la condition visée au paragraphe 1er;
2° le montant des frais d'outplacement à rembourser, fixé conformément aux paragraphes 1er et 2;
3° le contenu des actions qui ont généré les frais d'outplacement visé au 2°.
§ 6. L'Office national examine pour les travailleurs à qui le remboursement est demandé si ceux-ci remplissent, conformément à la communication antérieure de l'Office national à l'employeur en restructuration, les conditions de remboursement. L'Office national vérifie si le montant des frais d'outplacement réclamé a été fixé conformément aux paragraphes 1er et 2.
Le prestataire de services est tenu, sur simple demande, de fournir à l'Office national une copie des frais d'outplacement facturés à l'employeur en restructuration ou à l'instance sectorielle à la quelle l'employeur en restructuration ressortit visée au paragraphe 2, alinéa 3 pour chaque travailleur licencié dans le cadre d'une restructuration.
La cellule pour l'emploi est tenue, sur simple demande, de fournir à l'Office national tous les renseignements qui peuvent être utiles à l'Office national lors de la vérification de la demande de l'employeur en restructuration ou de l'instance sectorielle à la quelle l'employeur en restructuration ressortit visée au paragraphe 2, alinéa 3.
§ 7. L'Office national rembourse, après vérification, le montant remboursable à l'employeur en restructuration ou à l'instance sectorielle à la quelle l'employeur en restructuration ressortit visée au paragraphe 2, alinéa 3, au plus tard dans les trois mois suivant la demande visée au paragraphe 5, alinéa 1er.
Pour les travailleurs pour lesquels l'Office national décide de ne pas pouvoir procéder au remboursement ou de ne pouvoir rembourser qu'un montant inférieur à celui demandé par l'employeur en restructuration ou par l'instance sectorielle à la quelle l'employeur en restructuration ressortit visée au paragraphe 2, alinéa 3, l'Office national en avise l'entreprise au moyen d'une décision motivée.
L'employeur en restructuration ou l'instance sectorielle à la quelle l'employeur en restructuration ressortit visée au paragraphe 2, alinéa 3 peut, si elle conteste la décision de l'Office national, renvoyer dans le mois suivant la réception de cette décision, le dossier à l'Office national accompagné des motifs de la contestation. L'Office national rend une décision définitive dans le mois après avoir pris connaissance des motifs de l'employeur en restructuration ou de l'instance sectorielle à la quelle l'employeur en restructuration ressortit visée au paragraphe 2, alinéa 3.]1
Art. 15/2_VLAAMS_GEWEST. [1 § 1. De werkgever in herstructurering of de sectorale instantie, vermeld in paragraaf 2, derde lid, waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert kan een tegemoetkoming in de outplacementkosten krijgen voor een werknemer die ontslagen is in het kader van de herstructurering en aan wie een verminderingskaart is uitgereikt, als die werknemer zich in een van de volgende situaties bevindt :
1° de werknemer heeft tijdens de periode van inschrijving bij de tewerkstellingscel, vermeld in artikel 10, § 8, eerste of tweede lid, outplacement aangeboden gekregen;
2° de werknemer is tijdens de geldigheidsperiode van de verminderingskaart uitgestroomd binnen drie maanden na het einde van het outplacement en heeft gedurende de periode tussen de inschrijving bij de tewerkstellingscel en de werkhervatting outplacement aangeboden gekregen.
Voor de werknemer gelden de volgende voorwaarden:
1° de werknemer is ingeschreven bij de VDAB;
2° er is een attest van het outplacement geregistreerd in het dossier van de werknemer.
Voor de werkgever in herstructurering gelden de volgende voorwaarden:
1° er vindt een collectief ontslag plaats in een vestiging van het bedrijf in het Vlaamse Gewest;
2° de technische bedrijfseenheid blijft bestaan met tewerkstelling in het Vlaamse Gewest.
§ 2. De tegemoetkoming in de outplacementkosten, vermeld in paragraaf 1, is beperkt tot de outplacementkosten voor de outplacementbegeleiding die plaatsvond tussen de datum van de inschrijving van de werknemer bij de tewerkstellingscel en de laatste dag waarop de verminderingskaart geldig was.
Met behoud van de toepassing van het eerste lid is de tegemoetkoming in de outplacementkosten beperkt tot de werkelijk gemaakte outplacementkosten, waaronder de outplacementkosten verstaan worden die de dienstverlener via de tewerkstellingscel aan de werkgever factureert, en die de werkgever niet kan verhalen op een andere instantie of een ander orgaan, privaat of publiek, Belgisch of internationaal, inzonderheid een gewest, een gemeenschap, een sectorfonds, een fonds voor bestaanszekerheid of een Europees fonds.
Voor de toepassing van het tweede lid kan de tegemoetkoming in de outplacementkosten ook betrekking hebben op de outplacementkosten die, in het kader van de herstructurering, op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst die gesloten is in een paritair comité of onder één paritair subcomité van dat paritair Comité, gedragen worden door een sectorale instantie waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert, en die de sectorale instantie niet kan verhalen op een andere instantie of een ander orgaan, privaat of publiek, Belgisch of internationaal, inzonderheid een gewest, een gemeenschap of een Europees fonds.
§ 3. De tegemoetkoming in de outplacementkosten, vermeld in paragraaf 1, is voor elke werknemer, vermeld in paragraaf 1, eerste lid, 1°, die op het moment van de aankondiging van het collectieve ontslag minder dan vijfenveertig jaar is, beperkt tot maximaal 360 euro.
De tegemoetkoming in de outplacementkosten, vermeld in paragraaf 1, is voor elke werknemer, vermeld in paragraaf 1, eerste lid, 1°, die op het moment van de aankondiging van het collectieve ontslag minstens vijfenveertig jaar is, beperkt tot maximaal 720 euro.
De tegemoetkoming in de outplacementkosten, vermeld in paragraaf 1, is voor elke werknemer, vermeld in paragraaf 1, eerste lid, 2°, die op het moment van de aankondiging van het collectieve ontslag minder dan vijfenveertig jaar is, beperkt tot maximaal 90 euro.
De tegemoetkoming in de outplacementkosten, vermeld in paragraaf 1, is voor elke werknemer, vermeld in paragraaf 1, eerste lid, 2°, die op het moment van de aankondiging van het collectieve ontslag minstens vijfenveertig jaar is, beperkt tot maximaal 180 euro.
Eenzelfde werknemer kan recht geven op zowel de tegemoetkoming voor de werknemer, vermeld in paragraaf 1, eerste lid, 1°, als de tegemoetkoming voor de werknemer, vermeld in paragraaf 1, eerste lid, 2°.
§ 4. Na afloop van de outplacementbegeleiding doet de werkgever in herstructurering of de sectorale instantie, vermeld in paragraaf 2, derde lid, waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert een aanvraag minimaal zes maanden en maximaal twaalf maanden na het einde van de outplacementbegeleiding. De VDAB stelt een aanvraagformulier ter beschikking waarop de werkgever in herstructurering of de sectorale instantie, vermeld in paragraaf 2, derde lid, waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert kan aangeven voor welke personen hij de terugbetaling van de outplacementkosten vraagt. De VDAB gaat na of elke werknemer die op het formulier vermeld staat, voldoet aan de voorwaarden, vermeld in paragraaf 1.
De aanvraag vermeldt voor elke werknemer de volgende gegevens :
1° het bewijs dat de werknemer voldoet aan de voorwaarden, vermeld in paragraaf 1;
2° het terug te betalen bedrag aan outplacementkosten, vastgesteld overeenkomstig de paragraaf 1 en 2;
3° de inhoud van de acties die hebben geleid tot de outplacementkosten, vermeld in 2°.
§ 5. De VDAB gaat voor de werknemers voor wie de terugbetaling wordt gevraagd, na of ze voldoen aan de voorwaarden voor terugbetaling. De VDAB gaat na of het teruggevorderde bedrag aan outplacementkosten is vastgesteld overeenkomstig paragraaf 1 en 2.
De dienstverlener moet de VDAB, op eenvoudig verzoek, voor elke werknemer die ontslagen is in het kader van een herstructurering, een afschrift bezorgen van de outplacementkosten die aan de werkgever in herstructurering of aan de sectorale instantie, vermeld in paragraaf 2, derde lid, waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert, is gefactureerd.
De tewerkstellingscel moet de VDAB, op eenvoudig verzoek, alle inlichtingen verstrekken die de VDAB van nut kunnen zijn bij de controle van de aanvraag van de werkgever in herstructurering of van de sectorale instantie, vermeld in paragraaf 2, derde lid, waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert.
§ 6. Na verificatie betaalt de VDAB het terugbetaalbare bedrag terug aan de werkgever in herstructurering of aan de sectorale instantie, vermeld in paragraaf 2, derde lid, waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert uiterlijk binnen twaalf maanden na het einde van de datum van erkenning als onderneming in herstructurering.
Als de VDAB beslist om voor bepaalde werknemers geen tegemoetkoming in de outplacementkosten te verlenen of een lager bedrag dan het bedrag dat de werkgever in herstructurering of de sectorale instantie, vermeld in paragraaf 2, derde lid, waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert, heeft gevraagd, deelt de VDAB dat mee aan de werkgever bij gemotiveerde beslissing.
Als hij de beslissing van de VDAB betwist, kan de werkgever in herstructurering of de sectorale instantie, vermeld in paragraaf 2, derde lid, waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert, het dossier binnen een maand nadat hij de beslissing heeft ontvangen, terugsturen naar de VDAB. Hij voegt de motieven tot betwisting bij het dossier. De VDAB neemt een definitieve beslissing binnen een maand nadat hij heeft kennisgenomen van de motieven van de werkgever in herstructurering of van de sectorale instantie, vermeld in paragraaf 2, derde lid, waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert.]1
1° de werknemer heeft tijdens de periode van inschrijving bij de tewerkstellingscel, vermeld in artikel 10, § 8, eerste of tweede lid, outplacement aangeboden gekregen;
2° de werknemer is tijdens de geldigheidsperiode van de verminderingskaart uitgestroomd binnen drie maanden na het einde van het outplacement en heeft gedurende de periode tussen de inschrijving bij de tewerkstellingscel en de werkhervatting outplacement aangeboden gekregen.
Voor de werknemer gelden de volgende voorwaarden:
1° de werknemer is ingeschreven bij de VDAB;
2° er is een attest van het outplacement geregistreerd in het dossier van de werknemer.
Voor de werkgever in herstructurering gelden de volgende voorwaarden:
1° er vindt een collectief ontslag plaats in een vestiging van het bedrijf in het Vlaamse Gewest;
2° de technische bedrijfseenheid blijft bestaan met tewerkstelling in het Vlaamse Gewest.
§ 2. De tegemoetkoming in de outplacementkosten, vermeld in paragraaf 1, is beperkt tot de outplacementkosten voor de outplacementbegeleiding die plaatsvond tussen de datum van de inschrijving van de werknemer bij de tewerkstellingscel en de laatste dag waarop de verminderingskaart geldig was.
Met behoud van de toepassing van het eerste lid is de tegemoetkoming in de outplacementkosten beperkt tot de werkelijk gemaakte outplacementkosten, waaronder de outplacementkosten verstaan worden die de dienstverlener via de tewerkstellingscel aan de werkgever factureert, en die de werkgever niet kan verhalen op een andere instantie of een ander orgaan, privaat of publiek, Belgisch of internationaal, inzonderheid een gewest, een gemeenschap, een sectorfonds, een fonds voor bestaanszekerheid of een Europees fonds.
Voor de toepassing van het tweede lid kan de tegemoetkoming in de outplacementkosten ook betrekking hebben op de outplacementkosten die, in het kader van de herstructurering, op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst die gesloten is in een paritair comité of onder één paritair subcomité van dat paritair Comité, gedragen worden door een sectorale instantie waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert, en die de sectorale instantie niet kan verhalen op een andere instantie of een ander orgaan, privaat of publiek, Belgisch of internationaal, inzonderheid een gewest, een gemeenschap of een Europees fonds.
§ 3. De tegemoetkoming in de outplacementkosten, vermeld in paragraaf 1, is voor elke werknemer, vermeld in paragraaf 1, eerste lid, 1°, die op het moment van de aankondiging van het collectieve ontslag minder dan vijfenveertig jaar is, beperkt tot maximaal 360 euro.
De tegemoetkoming in de outplacementkosten, vermeld in paragraaf 1, is voor elke werknemer, vermeld in paragraaf 1, eerste lid, 1°, die op het moment van de aankondiging van het collectieve ontslag minstens vijfenveertig jaar is, beperkt tot maximaal 720 euro.
De tegemoetkoming in de outplacementkosten, vermeld in paragraaf 1, is voor elke werknemer, vermeld in paragraaf 1, eerste lid, 2°, die op het moment van de aankondiging van het collectieve ontslag minder dan vijfenveertig jaar is, beperkt tot maximaal 90 euro.
De tegemoetkoming in de outplacementkosten, vermeld in paragraaf 1, is voor elke werknemer, vermeld in paragraaf 1, eerste lid, 2°, die op het moment van de aankondiging van het collectieve ontslag minstens vijfenveertig jaar is, beperkt tot maximaal 180 euro.
Eenzelfde werknemer kan recht geven op zowel de tegemoetkoming voor de werknemer, vermeld in paragraaf 1, eerste lid, 1°, als de tegemoetkoming voor de werknemer, vermeld in paragraaf 1, eerste lid, 2°.
§ 4. Na afloop van de outplacementbegeleiding doet de werkgever in herstructurering of de sectorale instantie, vermeld in paragraaf 2, derde lid, waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert een aanvraag minimaal zes maanden en maximaal twaalf maanden na het einde van de outplacementbegeleiding. De VDAB stelt een aanvraagformulier ter beschikking waarop de werkgever in herstructurering of de sectorale instantie, vermeld in paragraaf 2, derde lid, waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert kan aangeven voor welke personen hij de terugbetaling van de outplacementkosten vraagt. De VDAB gaat na of elke werknemer die op het formulier vermeld staat, voldoet aan de voorwaarden, vermeld in paragraaf 1.
De aanvraag vermeldt voor elke werknemer de volgende gegevens :
1° het bewijs dat de werknemer voldoet aan de voorwaarden, vermeld in paragraaf 1;
2° het terug te betalen bedrag aan outplacementkosten, vastgesteld overeenkomstig de paragraaf 1 en 2;
3° de inhoud van de acties die hebben geleid tot de outplacementkosten, vermeld in 2°.
§ 5. De VDAB gaat voor de werknemers voor wie de terugbetaling wordt gevraagd, na of ze voldoen aan de voorwaarden voor terugbetaling. De VDAB gaat na of het teruggevorderde bedrag aan outplacementkosten is vastgesteld overeenkomstig paragraaf 1 en 2.
De dienstverlener moet de VDAB, op eenvoudig verzoek, voor elke werknemer die ontslagen is in het kader van een herstructurering, een afschrift bezorgen van de outplacementkosten die aan de werkgever in herstructurering of aan de sectorale instantie, vermeld in paragraaf 2, derde lid, waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert, is gefactureerd.
De tewerkstellingscel moet de VDAB, op eenvoudig verzoek, alle inlichtingen verstrekken die de VDAB van nut kunnen zijn bij de controle van de aanvraag van de werkgever in herstructurering of van de sectorale instantie, vermeld in paragraaf 2, derde lid, waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert.
§ 6. Na verificatie betaalt de VDAB het terugbetaalbare bedrag terug aan de werkgever in herstructurering of aan de sectorale instantie, vermeld in paragraaf 2, derde lid, waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert uiterlijk binnen twaalf maanden na het einde van de datum van erkenning als onderneming in herstructurering.
Als de VDAB beslist om voor bepaalde werknemers geen tegemoetkoming in de outplacementkosten te verlenen of een lager bedrag dan het bedrag dat de werkgever in herstructurering of de sectorale instantie, vermeld in paragraaf 2, derde lid, waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert, heeft gevraagd, deelt de VDAB dat mee aan de werkgever bij gemotiveerde beslissing.
Als hij de beslissing van de VDAB betwist, kan de werkgever in herstructurering of de sectorale instantie, vermeld in paragraaf 2, derde lid, waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert, het dossier binnen een maand nadat hij de beslissing heeft ontvangen, terugsturen naar de VDAB. Hij voegt de motieven tot betwisting bij het dossier. De VDAB neemt een definitieve beslissing binnen een maand nadat hij heeft kennisgenomen van de motieven van de werkgever in herstructurering of van de sectorale instantie, vermeld in paragraaf 2, derde lid, waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert.]1
Art.15/2_REGION_FLAMANDE. [1 § 1er. L'employeur en restructuration ou l'instance sectorielle, visée au paragraphe 2, alinéa 3, dont relève l'employeur en restructuration peut bénéficier d'une intervention dans les frais d'outplacement pour un employé licencié dans le cadre de la restructuration et ayant reçu une carte de réduction, pour autant que cet employé se trouve dans une des situations suivantes :
1° l'employé a reçu une offre d'outplacement pendant la période d'inscription auprès de la cellule de mise à l'emploi, visée à l'article 10, § 8, alinéas 1er ou 2 ;
2° l'employé a repris le travail pendant la durée de validité de la carte de réduction et dans les trois mois suivant la fin de l'outplacement et a reçu une offre d'outplacement pendant la période entre l'inscription auprès de la cellule de mise à l'emploi et la reprise du travail.
Les conditions suivantes s'appliquent à l'employé :
1° l'employé est inscrit auprès du VDAB ;
2° une attestation d'outplacement est enregistrée dans le dossier de l'employé.
Les conditions suivantes s'appliquent à l'employeur en restructuration :
1° un licenciement collectif a lieu dans un site de l'entreprise en Région flamande ;
2° l'unité technique d'exploitation continue ses activités, l'emploi se situant en Région flamande.
§ 2. L'intervention dans les frais d'outplacement, visée au paragraphe 1er, est limitée aux frais d'outplacement pour l'accompagnement d'outplacement effectué entre la date d'inscription de l'employé à la cellule de mise à l'emploi et le dernier jour de validité de la carte de réduction.
Sans préjudice de l'application de l'alinéa 1er, l'intervention dans les frais d'outplacement se limite aux frais d'outplacement réellement encourus. On entend par là les frais d'outplacement que le prestataire de services facture à l'employeur via la cellule de mise à l'emploi et que l'employeur ne peut recouvrer auprès d'une autre instance ou d'un autre organisme, privé ou public, belge ou international, en particulier une région, une communauté, un fonds sectoriel, un fonds de sécurité d'existence ou un fonds européen.
Pour l'application de l'alinéa 2, l'intervention dans les frais d'outplacement peut également porter sur les frais d'outplacement qui, dans le cadre de la restructuration et sur la base d'une convention collective de travail conclue au sein d'une commission paritaire ou d'une sous-commission paritaire de cette commission paritaire, sont pris en charge par une instance sectorielle dont relève l'employeur en restructuration et que cette instance sectorielle ne peut recouvrer auprès d'une autre instance ou d'un autre organisme, privé ou public, belge ou international, en particulier une région, une communauté ou un fonds européen.
§ 3. L'intervention dans les frais d'outplacement, visée au paragraphe 1er, est plafonnée à 360 euros par employé visé au paragraphe 1er, alinéa 1er, 1° âgé de moins de 45 ans à l'annonce du licenciement collectif.
L'intervention dans les frais d'outplacement, visée au paragraphe 1er, est plafonnée à 720 euros par employé visé au paragraphe 1er, alinéa 1er, 1° âgé de 45 ans ou plus à l'annonce du licenciement collectif.
L'intervention dans les frais d'outplacement, visée au paragraphe 1er, est plafonnée à 90 euros par employé visé au paragraphe 1er, alinéa 1er, 2° âgé de moins de 45 ans à l'annonce du licenciement collectif.
L'intervention dans les frais d'outplacement, visée au paragraphe 1er, est plafonnée à 180 euros par employé visé au paragraphe 1er, alinéa 1er, 2° âgé de 45 ans ou plus à l'annonce du licenciement collectif.
Un même employé peut donner droit à la fois à l'intervention pour l'employé visé au paragraphe 1er, alinéa 1er, 1°, et à l'intervention pour l'employé visé au paragraphe 1er, alinéa 1er, 2°.
§ 4. A l'issue de l'accompagnement de l'outplacement, l'employeur en restructuration ou l'instance sectorielle, visée au paragraphe 2, alinéa 3, dont relève l'employeur en restructuration introduit une demande au moins six mois et au plus douze mois après la fin de l'accompagnement de l'outplacement. Le VDAB met à disposition un formulaire de demande sur lequel l'employeur en restructuration ou l'instance sectorielle, visée au paragraphe 2, alinéa 3, dont relève l'employeur en restructuration peut indiquer les personnes pour lesquelles il demande le remboursement des frais d'outplacement. Le VDAB vérifie si chaque employé mentionné dans le formulaire remplit les conditions visées au paragraphe 1er.
La demande mentionne pour tout employé les données suivantes :
1° la preuve que l'employé remplit les conditions visées au paragraphe 1er ;
2° le montant des frais d'outplacement à rembourser, fixé conformément aux paragraphes 1er et 2 ;
3° la description des actions qui ont généré les frais d'outplacement visés au 2°.
§ 5. Le VDAB examine pour les employés au titre desquels le remboursement est demandé, si ceux-ci remplissent les conditions de remboursement. Le VDAB vérifie si le montant des frais d'outplacement réclamé a été fixé conformément aux paragraphes 1er et 2.
Le prestataire de services est tenu, sur simple demande, de fournir au VDAB pour chaque employé licencié dans le cadre d'une restructuration une copie des frais d'outplacement facturés à l'employeur en restructuration ou à l'instance sectorielle, visée au paragraphe 2, alinéa 3, dont relève l'employeur en restructuration.
La cellule de mise à l'emploi est tenue, sur simple demande, de fournir toute information pouvant être utile au VDAB lors du contrôle de la demande de l'employeur en restructuration ou à l'instance sectorielle, visée au paragraphe 2, alinéa 3, dont relève l'employeur en restructuration.
§ 6. Le VDAB rembourse, après vérification, le montant remboursable à l'employeur en restructuration ou à l'instance sectorielle, visée au paragraphe 2, alinéa 3, dont relève l'employeur en restructuration, dans les douze mois suivant la fin de la période de reconnaissance en qualité d'entreprise en restructuration.
Si le VDAB décide pour certains employés de ne pas accorder d'intervention dans les frais d'outplacement ou d'accorder un montant inférieur à celui demandé par l'employeur en restructuration ou par l'instance sectorielle, visée au paragraphe 2, alinéa 3, dont relève l'employeur en restructuration, le VDAB en informe l'employeur par décision motivée.
Si l'employeur en restructuration ou l'instance sectorielle, visée au paragraphe 2, alinéa 3, dont relève l'employeur en restructuration conteste la décision du VDAB, il peut renvoyer le dossier au VDAB dans le mois suivant la réception de cette décision. Il ajoute au dossier les motifs de contestation. Le VDAB rend une décision définitive dans le mois après avoir pris connaissance des motifs de l'employeur en restructuration ou de l'instance sectorielle, visée au paragraphe 2, alinéa 3, dont relève l'employeur en restructuration.]1
1° l'employé a reçu une offre d'outplacement pendant la période d'inscription auprès de la cellule de mise à l'emploi, visée à l'article 10, § 8, alinéas 1er ou 2 ;
2° l'employé a repris le travail pendant la durée de validité de la carte de réduction et dans les trois mois suivant la fin de l'outplacement et a reçu une offre d'outplacement pendant la période entre l'inscription auprès de la cellule de mise à l'emploi et la reprise du travail.
Les conditions suivantes s'appliquent à l'employé :
1° l'employé est inscrit auprès du VDAB ;
2° une attestation d'outplacement est enregistrée dans le dossier de l'employé.
Les conditions suivantes s'appliquent à l'employeur en restructuration :
1° un licenciement collectif a lieu dans un site de l'entreprise en Région flamande ;
2° l'unité technique d'exploitation continue ses activités, l'emploi se situant en Région flamande.
§ 2. L'intervention dans les frais d'outplacement, visée au paragraphe 1er, est limitée aux frais d'outplacement pour l'accompagnement d'outplacement effectué entre la date d'inscription de l'employé à la cellule de mise à l'emploi et le dernier jour de validité de la carte de réduction.
Sans préjudice de l'application de l'alinéa 1er, l'intervention dans les frais d'outplacement se limite aux frais d'outplacement réellement encourus. On entend par là les frais d'outplacement que le prestataire de services facture à l'employeur via la cellule de mise à l'emploi et que l'employeur ne peut recouvrer auprès d'une autre instance ou d'un autre organisme, privé ou public, belge ou international, en particulier une région, une communauté, un fonds sectoriel, un fonds de sécurité d'existence ou un fonds européen.
Pour l'application de l'alinéa 2, l'intervention dans les frais d'outplacement peut également porter sur les frais d'outplacement qui, dans le cadre de la restructuration et sur la base d'une convention collective de travail conclue au sein d'une commission paritaire ou d'une sous-commission paritaire de cette commission paritaire, sont pris en charge par une instance sectorielle dont relève l'employeur en restructuration et que cette instance sectorielle ne peut recouvrer auprès d'une autre instance ou d'un autre organisme, privé ou public, belge ou international, en particulier une région, une communauté ou un fonds européen.
§ 3. L'intervention dans les frais d'outplacement, visée au paragraphe 1er, est plafonnée à 360 euros par employé visé au paragraphe 1er, alinéa 1er, 1° âgé de moins de 45 ans à l'annonce du licenciement collectif.
L'intervention dans les frais d'outplacement, visée au paragraphe 1er, est plafonnée à 720 euros par employé visé au paragraphe 1er, alinéa 1er, 1° âgé de 45 ans ou plus à l'annonce du licenciement collectif.
L'intervention dans les frais d'outplacement, visée au paragraphe 1er, est plafonnée à 90 euros par employé visé au paragraphe 1er, alinéa 1er, 2° âgé de moins de 45 ans à l'annonce du licenciement collectif.
L'intervention dans les frais d'outplacement, visée au paragraphe 1er, est plafonnée à 180 euros par employé visé au paragraphe 1er, alinéa 1er, 2° âgé de 45 ans ou plus à l'annonce du licenciement collectif.
Un même employé peut donner droit à la fois à l'intervention pour l'employé visé au paragraphe 1er, alinéa 1er, 1°, et à l'intervention pour l'employé visé au paragraphe 1er, alinéa 1er, 2°.
§ 4. A l'issue de l'accompagnement de l'outplacement, l'employeur en restructuration ou l'instance sectorielle, visée au paragraphe 2, alinéa 3, dont relève l'employeur en restructuration introduit une demande au moins six mois et au plus douze mois après la fin de l'accompagnement de l'outplacement. Le VDAB met à disposition un formulaire de demande sur lequel l'employeur en restructuration ou l'instance sectorielle, visée au paragraphe 2, alinéa 3, dont relève l'employeur en restructuration peut indiquer les personnes pour lesquelles il demande le remboursement des frais d'outplacement. Le VDAB vérifie si chaque employé mentionné dans le formulaire remplit les conditions visées au paragraphe 1er.
La demande mentionne pour tout employé les données suivantes :
1° la preuve que l'employé remplit les conditions visées au paragraphe 1er ;
2° le montant des frais d'outplacement à rembourser, fixé conformément aux paragraphes 1er et 2 ;
3° la description des actions qui ont généré les frais d'outplacement visés au 2°.
§ 5. Le VDAB examine pour les employés au titre desquels le remboursement est demandé, si ceux-ci remplissent les conditions de remboursement. Le VDAB vérifie si le montant des frais d'outplacement réclamé a été fixé conformément aux paragraphes 1er et 2.
Le prestataire de services est tenu, sur simple demande, de fournir au VDAB pour chaque employé licencié dans le cadre d'une restructuration une copie des frais d'outplacement facturés à l'employeur en restructuration ou à l'instance sectorielle, visée au paragraphe 2, alinéa 3, dont relève l'employeur en restructuration.
La cellule de mise à l'emploi est tenue, sur simple demande, de fournir toute information pouvant être utile au VDAB lors du contrôle de la demande de l'employeur en restructuration ou à l'instance sectorielle, visée au paragraphe 2, alinéa 3, dont relève l'employeur en restructuration.
§ 6. Le VDAB rembourse, après vérification, le montant remboursable à l'employeur en restructuration ou à l'instance sectorielle, visée au paragraphe 2, alinéa 3, dont relève l'employeur en restructuration, dans les douze mois suivant la fin de la période de reconnaissance en qualité d'entreprise en restructuration.
Si le VDAB décide pour certains employés de ne pas accorder d'intervention dans les frais d'outplacement ou d'accorder un montant inférieur à celui demandé par l'employeur en restructuration ou par l'instance sectorielle, visée au paragraphe 2, alinéa 3, dont relève l'employeur en restructuration, le VDAB en informe l'employeur par décision motivée.
Si l'employeur en restructuration ou l'instance sectorielle, visée au paragraphe 2, alinéa 3, dont relève l'employeur en restructuration conteste la décision du VDAB, il peut renvoyer le dossier au VDAB dans le mois suivant la réception de cette décision. Il ajoute au dossier les motifs de contestation. Le VDAB rend une décision définitive dans le mois après avoir pris connaissance des motifs de l'employeur en restructuration ou de l'instance sectorielle, visée au paragraphe 2, alinéa 3, dont relève l'employeur en restructuration.]1
Wijzigingen
HOOFDSTUK VI. - Wijzigingsbepalingen.
CHAPITRE VI. - Dispositions modificatives.
Art. 16. Artikel 1 van het koninklijk besluit van 25 oktober 1971 tot uitbreiding van het toepassingsgebied van de arbeidsongevallenwet van 10 april 1971, gewijzigd bij koninklijk besluit van 7 februari 1974, 12 augustus 1985, 15 oktober 1985 en 7 maart 1995, wordt aangevuld als volgt :
" 7° titel IV, hoofdstuk V, afdeling 3, van de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact. De onderneming in herstructurering wordt beschouwd als werkgever. De activiteiten en verplaatsingen gedaan in het kader van hoofdstuk 4 van het koninklijk besluit van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen, worden voor de toepassing van de arbeidsongevallenwet van 10 april 1971 gelijkgesteld met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. "
" 7° titel IV, hoofdstuk V, afdeling 3, van de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact. De onderneming in herstructurering wordt beschouwd als werkgever. De activiteiten en verplaatsingen gedaan in het kader van hoofdstuk 4 van het koninklijk besluit van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen, worden voor de toepassing van de arbeidsongevallenwet van 10 april 1971 gelijkgesteld met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. "
Art. 16. L'article 1er de l'arrêté royal du 25 octobre 1971 étendant le champ d'application de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail, modifié par arrêté royal du 7 février 1974, 12 août 1985, 15 octobre 1985 et 7 mars 1995, est complete comme suit :
" 7° le titre IV, chapitre V, section 3, de la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations. L'entreprise en restructuration est considéree comme employeur. Les activités et les déplacements effectués dans le cadre du chapitre 4 de l'arrêté royal du 9 mars 2006 relatif à la gestion active des restructurations sont pour l'application de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail assimilés à l'exécution du contrat de louage de travail. "
" 7° le titre IV, chapitre V, section 3, de la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations. L'entreprise en restructuration est considéree comme employeur. Les activités et les déplacements effectués dans le cadre du chapitre 4 de l'arrêté royal du 9 mars 2006 relatif à la gestion active des restructurations sont pour l'application de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail assimilés à l'exécution du contrat de louage de travail. "
Art. 17. In Hoofdstuk II van het koninklijk besluit van 18 april 2000 tot vaststelling van de bijzondere regels van basisloonberekening voor de toepassing van de arbeidsongevallenwet van 10 april 1971 op bepaalde categorieën van werknemers, gewijzigd bij koninklijk besluit van 12 maart 2003 en 18 maart 2003, wordt een afdeling VI ingevoegd, luidende :
" Afdeling VI. - Werknemers die een inschakelingsvergoeding genieten in het kader van titel IV, hoofdstuk V, afdeling 3, van de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact.
Art. 6ter. Onverminderd de bepalingen van hoofdstuk II, afdeling 4, van de wet wordt voor de werknemers die een inschakelingsvergoeding genieten in het kader van titel IV, hoofdstuk V, afdeling 3, van de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact, in afwijking van artikel 34, eerste lid, van de wet onder basisloon verstaan het loon waarop de werknemer, in de functie waarin hij was tewerkgesteld in de onderneming op het ogenblik waarop hij ontslagen werd in het kader van een herstructurering, recht had voor de periode van een jaar die deze datum voorafgaat. "
" Afdeling VI. - Werknemers die een inschakelingsvergoeding genieten in het kader van titel IV, hoofdstuk V, afdeling 3, van de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact.
Art. 6ter. Onverminderd de bepalingen van hoofdstuk II, afdeling 4, van de wet wordt voor de werknemers die een inschakelingsvergoeding genieten in het kader van titel IV, hoofdstuk V, afdeling 3, van de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact, in afwijking van artikel 34, eerste lid, van de wet onder basisloon verstaan het loon waarop de werknemer, in de functie waarin hij was tewerkgesteld in de onderneming op het ogenblik waarop hij ontslagen werd in het kader van een herstructurering, recht had voor de periode van een jaar die deze datum voorafgaat. "
Art. 17. Au Chapitre II de l'arrêté royal du 18 avril 2000 fixant les conditions spéciales de calcul de la rémunération de base pour l'application de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail à certaines catégories de travailleurs, modifié par arrêté royal du 12 mars 2003 et 18 mars 2003, il est inséré une section VI, rédigée comme suit :
" Section VI. - Travailleurs bénéficiant d'une indemnité de reclassement dans le cadre du titre IV, chapitre V, section 3, de la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations.
Art. 6ter. Sans préjudice des dispositions du chapitre II, section 4, de la loi et par dérogation à l'article 34, alinéa 1er, de la loi, pour les travailleurs bénéficiant d'une indemnité de reclassement dans le cadre du titre IV, chapitre V, section 3, de la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations, on entend par rémunération de base la rémunération à laquelle le travailleur avait droit dans la fonction qu'il occupait dans l'entreprise au moment où il a été licencié dans le cadre d'une restructuration, pour la période d'un an qui précède cette date. "
" Section VI. - Travailleurs bénéficiant d'une indemnité de reclassement dans le cadre du titre IV, chapitre V, section 3, de la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations.
Art. 6ter. Sans préjudice des dispositions du chapitre II, section 4, de la loi et par dérogation à l'article 34, alinéa 1er, de la loi, pour les travailleurs bénéficiant d'une indemnité de reclassement dans le cadre du titre IV, chapitre V, section 3, de la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations, on entend par rémunération de base la rémunération à laquelle le travailleur avait droit dans la fonction qu'il occupait dans l'entreprise au moment où il a été licencié dans le cadre d'une restructuration, pour la période d'un an qui précède cette date. "
HOOFDSTUK VII. - Slotbepalingen.
CHAPITRE VII. - Dispositions finales.
Art. 18. Hoofdstuk 5 van Titel IV van de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact treedt in werking op de datum van inwerkingtreding van dit besluit, en is van toepassing op de ontslagen die deel uitmaken van een collectief ontslag dat ten vroegste aangekondigd wordt vanaf die datum.
Art. 18. Le chapitre 5 du Titre IV de la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations entre en vigueur le jour de l'entrée en vigueur du présent arrêté et est d'application aux licenciements qui font partie d'un licenciement collectif annoncé au plus tôt à partir de cette date.
Art. 19. Dit koninklijk besluit treedt in werking de dag van zijn bekendmaking in het Belgisch Staatsblad, en is van toepassing op de ontslagen die deel uitmaken van een collectief ontslag dat ten vroegste aangekondigd wordt vanaf die datum.
Art. 19. Le présent arrêté royal entre en vigueur le jour de sa publication au Moniteur belge et est d'application aux licenciements qui font partie d'un licenciement collectif annoncé au plus tôt à partir de cette date.
Art. 20. De Minister van Werk is belast met de uitvoering van dit besluit.
Art. 20. Le Ministre de l'Emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté.